Par-delà les discours volontaristes, la féminisation des grandes entreprises françaises demeure un chantier inachevé. L’édition 2026 de l’Observatoire SKEMA de la féminisation des entreprises dresse un constat sans complaisance : si les lois Copé-Zimmermann et Rixain ont permis des avancées réelles, l’accès des femmes aux sommets exécutifs reste inégal selon les groupes. Et pourtant, les chiffres avancés par le Professeur Michel Ferrary sont clairs : la mixité constitue un puissant levier de performance économique, boursière et extra-financière.
Une gouvernance encore largement masculine
Les femmes ne représentent que 7,5 % des 80 postes de président ou directeur général des entreprises du CAC 40. Aucune femme ne cumule les fonctions de président-directeur général. Seules deux femmes présidentes de conseil d’administration et quatre directrices générales sont recensées, illustrant la persistance d’un verrou au sommet.
Cette situation contraste fortement avec la féminisation des conseils d’administration, désormais proche de la parité (45,9 % de femmes), sous l’effet direct de la loi Copé-Zimmermann. Une illustration typique de ce que l’étude qualifie « d’ascenseur législatif » : lorsque la contrainte disparaît, la progression ralentit fortement.
Loi Rixain : des effets visibles mais encore hétérogènes
La loi Rixain commence néanmoins à produire des effets concrets. En 2025, les femmes représentent 28,81 % des membres des comités exécutifs du CAC 40, contre seulement 6,3 % en 2008. Sept entreprises respectent déjà simultanément les exigences des lois Copé-Zimmermann et Rixain : Accor, BNP Paribas, Kering, Engie, Publicis, Schneider Electric et Société Générale.
L’étude souligne un tournant récent : la féminisation ne repose plus sur l’élargissement artificiel des comités exécutifs, mais sur un remplacement progressif d’hommes par des femmes, signe d’un changement plus structurel dans certaines organisations.
Le plafond de verre, mesuré par l’écart entre la proportion de femmes parmi les ingénieurs et cadres et leur part au comité exécutif, a été divisé par 2,5 depuis 2008. Il reste néanmoins significatif (8,9 points en 2025). EssilorLuxottica, avec plus de 50 % de femmes parmi ses ingénieurs et cadres mais aucune au comité exécutif, incarne le plafond de verre le plus épais du CAC 40. À l’inverse, Vinci se distingue par un écart quasi nul entre vivier et sommet exécutif.
Quatre modèles de diversité et d’inclusion
En croisant diversité des effectifs et inclusion au sommet, l’Observatoire SKEMA identifie quatre grands modèles d’entreprises.
Les entreprises « féminines », où la présence élevée de femmes dans l’encadrement se reflète naturellement au comité exécutif : AXA, BNP Paribas, Kering, L’Oréal, Publicis, Sanofi ou Société Générale ont fait de la promotion professionnelle des femmes un axe structurant.
Les entreprises « amazones », caractérisées par une forte inclusion au sommet malgré un vivier plus masculin : Accor, Engie, Orange, Schneider Electric ou Veolia illustrent ce modèle, où la volonté managériale compense partiellement les déséquilibres de recrutement.
Les entreprises « masculines », dont la faible féminisation des comités exécutifs reflète un vivier interne encore très majoritairement masculin : Airbus, Alstom, Bouygues, Renault, Safran, TotalEnergies et Vinci.
Enfin, les entreprises « machistes », selon la terminologie volontairement provocatrice de l’étude, disposent d’un vivier féminin important mais ne l’utilisent pas pour accéder au sommet : Danone, EssilorLuxottica et Eurofins Scientific illustrent cette situation paradoxale, où la diversité existe sans inclusion.
