Dans un contexte de guerre des talents et de quête de performance durable, les entreprises européennes ont massivement adopté un outil autrefois réservé aux seuls grands groupes cotés : l’actionnariat managers. Selon la deuxième édition du Baromètre de l’Actionnariat Managers publié par la Banque Transatlantique et le Cercle Magellan, 94 % des entreprises interrogées ont mis en place au moins un dispositif d’Incentives à Long Terme (ILT).
Mais au-delà de l’adoption massive, c’est la capacité de ces dispositifs à générer des résultats tangibles qui retient l’attention : baisse mesurable du turnover, renforcement de l’attractivité employeur et alignement stratégique sur des objectifs de performance financière et extra-financière.
Un ROI mesurable : 72 % des entreprises constatent une baisse du turnover
L’actionnariat managers ne relève plus de l’expérimentation. C’est un levier de performance RH dont l’efficacité est désormais documentée. Pour 72 % des répondants, une baisse effective du turnover parmi les bénéficiaires se constate pendant la durée du plan. Dans un contexte où le coût de remplacement d’un cadre dirigeant peut atteindre 150 à 200 % de son salaire annuel, cette rétention constitue un avantage compétitif direct.
94 % des répondants considèrent ces dispositifs comme un outil efficace de fidélisation, tandis que 96 % les perçoivent comme un levier d’attractivité. Ces chiffres traduisent une réalité business : dans la compétition pour attirer les meilleurs talents, les entreprises qui proposent des ILT structurées disposent d’un argument différenciant face à des concurrents qui se limitent à la rémunération fixe et variable annuelle.
L’enjeu dépasse la simple fidélisation. 94 % des répondants reconnaissent que les ILT permettent d’aligner les intérêts entre collaborateurs, entreprise et actionnaires. Cet alignement produit des effets concrets : vision de long terme, engagement accru dans la création de valeur, prise de décision orientée vers la performance durable plutôt que vers les résultats trimestriels.
ETI et non-cotées : une adoption stratégique pour sécuriser la continuité managériale
La généralisation des ILT ne concerne plus seulement les grandes entreprises cotées. 87 % des entreprises non cotées utilisent désormais ces instruments, un niveau stable sur un an qui témoigne d’un ancrage structurel. Pour les ETI, souvent confrontées à des départs de cadres clés vers des concurrents mieux dotés financièrement, l’actionnariat managers offre une solution pour compenser un écart de rémunération immédiate par une promesse de création de valeur partagée.
Dans 85 % des cas, les plans d’ILT sont pilotés par les équipes Compensation & Benefits, confirmant leur professionnalisation et leur intégration au cœur des stratégies RH. Cette centralisation permet de concevoir des dispositifs cohérents, alignés sur les objectifs stratégiques et adaptés aux différentes populations (Comex, managers, talents à haut potentiel).
30 % des sociétés cotées proposent désormais des dispositifs spécifiques pour leurs populations de talents, une pratique encore marginale dans les non-cotées mais appelée à se développer. Cette segmentation fine permet de calibrer l’effort d’incentive en fonction du potentiel stratégique de chaque population, maximisant ainsi le retour sur investissement.
Performance conditionnée : 89 % des plans intègrent des critères exigeants
L’époque des attributions gratuites sans conditions est révolue. En 2025, 89 % des plans d’ILT sont soumis à des critères de performance, en hausse de 8 points sur un an. Cette évolution témoigne d’une volonté claire : conditionner la rémunération de long terme à des résultats mesurables, alignant ainsi les intérêts des bénéficiaires sur ceux des actionnaires.
Les critères financiers restent largement majoritaires, croissance du chiffre d’affaires, rentabilité, génération de cash, mais les critères extra-financiers progressent fortement. Plus de trois quarts des entreprises intègrent désormais des critères ESG, principalement environnementaux et sociaux. Cette intégration massive intervient dans un contexte géopolitique de moins en moins favorable aux démarches ESG, ce qui témoigne d’une conviction forte des entreprises européennes : la performance durable constitue un facteur différenciant de compétitivité à long terme.
Pour les directions financières et les actionnaires, cette conditionnalité accrue présente un double avantage : d’une part, elle légitime la dilution potentielle en la conditionnant à la création de valeur effective ; d’autre part, elle transforme la rémunération en levier de pilotage stratégique, orientant les comportements vers les priorités définies par le conseil d’administration.
Actions gratuites et simplicité : des choix pragmatiques pour maximiser l’adhésion
86 % des entreprises utilisent les actions gratuites comme principal instrument, loin devant les stock-options ou autres mécanismes complexes. Ce choix traduit une recherche de simplicité et de lisibilité. Les actions gratuites sont immédiatement compréhensibles par les bénéficiaires, ne nécessitent pas de débours initial et alignent directement sur la performance boursière.
Dans près de trois quarts des cas, les attributions interviennent au moins une fois par an, une fréquence en nette progression (+16 points). Cette régularité accrue renforce la visibilité pour les bénéficiaires et ancre l’actionnariat managers comme composante récurrente et prévisible de la politique de rémunération.
88 % des entreprises communiquent spécifiquement auprès des bénéficiaires lors des attributions (+12 points), traduisant une compréhension fine d’un enjeu clé : pour que les ILT produisent leurs effets sur l’engagement et la fidélisation, les bénéficiaires doivent en comprendre les mécanismes, les enjeux et la valeur potentielle.
