Chaque année, environ 500 000 femmes en France entrent en ménopause. Pourtant, cette transition reste un sujet tabou en entreprise. À l’occasion de la Journée internationale des droits des femmes, un constat s’impose : l’égalité professionnelle ne se limite pas aux salaires ou aux postes. Elle passe aussi par la santé.
Un impact direct sur la carrière
La ménopause n’est pas qu’un enjeu médical. Elle affecte la confiance en soi, l’auto-efficacité et la trajectoire professionnelle. C’est ce que révèle une enquête de Sophie Hennekam, experte en parité et diversité à Audencia.
Les résultats sont clairs. Les femmes ménopausées perçoivent cette période comme un frein à leur carrière. Certaines choisissent de ralentir. Elles optent pour un mi-temps ou refusent de nouvelles responsabilités. Une perte de compétences réelle pour les entreprises.
Le silence comme norme
Entre tabous, stigmatisation et absence de soutien, la ménopause devient un obstacle silencieux. Les femmes traversent cette transition seules. Les managers ne sont pas formés. Les dispositifs sont inexistants.
Le congé menstruel commence tout juste à émerger dans certaines entreprises françaises. Mais la ménopause, elle, reste dans l’angle mort des politiques RH. Elle touche pourtant des femmes souvent en pleine maturité professionnelle, entre 45 et 55 ans.
La France en retard sur ses voisins
À l’étranger, les choses bougent. Au Royaume-Uni, certaines entreprises ont mis en place des politiques de soutien formelles : horaires flexibles, télétravail, pauses aménagées, sensibilisation des managers. L’Irlande, l’Australie et les États-Unis développent des labels « menopause-friendly » et des programmes de formation dédiés.
La France accuse un retard significatif. Aucune obligation légale, peu d’initiatives volontaires, et une culture du silence encore bien ancrée.
Ce que préconise la recherche
Sophie Hennekam est claire : des actions de sensibilisation doivent être mises en place. Informer les managers sur les enjeux de santé féminine est un premier pas. Proposer des adaptations concrètes aux collaboratrices concernées en est un autre.
L’enjeu dépasse la simple bienveillance. Il s’agit de retenir des talents, de préserver des carrières et de construire une égalité professionnelle réelle. Pas seulement déclarée.
