À l’occasion de la Global Money Week, organisée du 16 au 22 mars 2026 autour du thème « L’argent, osons en parler ! », une enquête menée par Fasterclass met en lumière une réalité persistante dans les entreprises françaises : le manque de clarté autour du salaire, des augmentations et des primes.
Menée auprès de 2 402 actifs en France, l’étude révèle que les règles de progression salariale restent souvent floues. Résultat : salariés et managers abordent rarement la question de la rémunération de manière structurée. Entre absence de feedback et critères peu transparents, beaucoup de collaborateurs avancent sans véritable repère.
Des critères d’augmentation rarement expliqués
Premier constat : la majorité des salariés navigue à l’aveugle lorsqu’il s’agit d’augmentation de salaire.
Selon l’étude, seulement 7 % des salariés déclarent que les critères d’augmentation leur ont été très clairement expliqués par leur manager. À l’inverse, 53 % affirment n’avoir reçu aucune indication et 39 % seulement des réponses partielles.
Ce manque de transparence crée un sentiment d’incertitude. Les collaborateurs peinent à identifier les objectifs à atteindre pour progresser. Dans ces conditions, la rémunération semble parfois dépendre davantage d’une décision ponctuelle que d’un véritable parcours professionnel.
Des feedback encore trop flous pour progresser
Les résultats montrent également un déficit de feedback concret dans les entreprises.
Au cours des six derniers mois, 69 % des salariés indiquent ne pas avoir reçu de retours suffisamment précis pour progresser. Parmi eux, 27 % déclarent ne pas avoir reçu de feedback du tout, tandis que 28 % en reçoivent rarement.
À l’inverse, seulement 31 % des salariés disent bénéficier de retours réguliers et exploitables. Or, un feedback efficace doit donner des priorités claires, des exemples concrets et un plan d’action.
Pour Raphaël Maisonnier, CEO de Fasterclass, cette situation nuit directement à l’engagement des équipes : « Quand le feedback est flou ou absent, beaucoup d’actifs avancent comme dans un jeu sans règles. »
Le salaire, un angle mort du feedback
L’étude révèle aussi que la rémunération reste largement absente des discussions professionnelles.
Seuls 24 % des salariés ont déjà reçu un feedback reliant explicitement performance et salaire. En revanche, 67 % déclarent ne jamais avoir eu ce type d’échange avec leur manager.
Autrement dit, la relation entre performance et rémunération demeure implicite dans la majorité des entreprises. Cette absence de dialogue renforce l’idée que l’argent reste un sujet sensible, voire tabou, dans les échanges professionnels.
Les salariés n’osent pas poser la question
Autre enseignement marquant : les collaborateurs eux-mêmes abordent rarement la question des augmentations.
Ainsi, 77 % des salariés n’ont jamais demandé à leur manager ce qu’ils devaient faire concrètement pour obtenir une hausse de salaire. Parmi eux, 28 % n’osent pas poser la question et 49 % n’y ont tout simplement jamais pensé.
Au final, près de 69 % des actifs considèrent que l’argent reste un sujet tabou dans les feedback au travail, notamment lorsqu’il s’agit de primes ou d’augmentations.
Des attentes fortes pour plus de transparence
Face à cette situation, les salariés expriment des attentes claires. Selon l’étude, 61 % souhaitent disposer de critères d’augmentation écrits et clairement expliqués. De plus, 48 % demandent des points d’étape réguliers avec leur manager et 46 % aimeraient obtenir des exemples précis pour atteindre le niveau supérieur.
Ce besoin de visibilité s’explique par un autre constat préoccupant. Dans 71 % des cas, les salariés n’ont pas pu anticiper la décision finale concernant leur salaire ou leur prime. Pire encore, 63 % ont déjà pensé qu’ils allaient être augmentés avant d’apprendre le contraire au dernier moment.
Un enjeu clé pour l’engagement des salariés
Ces résultats mettent en évidence un enjeu majeur pour les entreprises : instaurer une culture du feedback plus transparente et plus régulière.
Des critères clairs, des discussions salariales ouvertes et des points d’étape tout au long de l’année pourraient transformer la relation entre performance et rémunération. À défaut, la progression salariale risque de rester perçue comme une décision imprévisible.
De nos jours, l’engagement et la fidélisation des talents deviennent des priorités stratégiques. La transparence sur les règles de progression apparaît plus que jamais comme un levier de management essentiel.
