Les Français sont-ils prêts à la transparence des salaires en entreprise ? Elle devra s’appliquer à partir du 7 juin 2026 dans les sociétés de plus de 250 salariés, et s’étendre progressivement ensuite à celles de plus de 100 salariés, conformément à une directive européenne adoptée en 2023. Concrètement, les DRH devront publier des grilles, des données précises ou une fourchette de rémunérations pour chacune des fonctions dans l’entreprise, permettant à chacun de se situer par rapport à ses collègues.
À quelques mois de cette mise en place, OpinionWay a mené pour BDO, Gi Group Holding et Lamy Liaisons une étude auprès des salariés et des DRH pour évaluer le niveau de préparation des entreprises et l’état d’esprit face à cette petite révolution.
Une nouvelle obligation encore peu connue des salariés
Premier constat : la transparence salariale fait l’objet d’un large consensus de principe. Elle est perçue comme une avancée nécessaire par 57 % des DRH et 54 % des salariés, notamment pour réduire les inégalités de rémunération entre femmes et hommes, objectif jugé prioritaire par les deux populations.
Mais ce consensus repose sur un socle fragile. Si 82 % des DRH ont déjà entendu parler de la directive européenne, seuls 64 % des salariés déclarent être informés de ce changement. Un écart de près de 20 points qui traduit un déficit de pédagogie à l’approche d’un changement réglementaire majeur. Plus préoccupant encore : seulement 25 % des salariés et 41 % des DRH déclarent bien comprendre le dispositif.
Une fracture générationnelle et des modalités à préciser
74 % des salariés sont favorables à l’affichage des salaires, dont 41 % seraient ouverts à un affichage nominatif, tandis que 33 % préféreraient que cette transparence reste anonyme, via des grilles ou des fourchettes.
L’étude met aussi en évidence une fracture générationnelle : les plus jeunes (18-29 ans) sont les plus convaincus et estiment que cette transparence agira positivement sur leur motivation (40 %, contre 10 % chez les 60 ans et plus). Les cadres sont également plus séduits que les ouvriers.
« La transparence salariale se heurte avant tout à un obstacle culturel. En France, le salaire reste un sujet largement tabou. L’enjeu n’est donc pas tant la norme que l’accompagnement et la pédagogie autour de sa mise en œuvre », souligne Carine Paugnat, directrice de Lamy Liaisons Académie.
« Le véritable enjeu pour les organisations sera de passer d’une logique de conformité à une logique d’accompagnement : analyser objectivement les écarts, outiller les managers et créer les conditions d’un dialogue social apaisé et constructif », complète Benoît Rocher, associé chez BDO.
Pour Franck Teboul, président de Gi Group Holding France, « au-delà d’une obligation réglementaire, cette directive ouvre la voie à une culture plus transparente. Demain, la performance et l’attractivité se mesureront aussi à la capacité de démontrer concrètement cette transparence et cette équité. »
