Depuis l’élection de Donald Trump, nombreuses sont les entreprises à avoir abandonné leurs politiques RH tournées vers l’inclusivité. La « bro culture », sous-culture empreinte de misogynie, gagne du terrain et efface les questions d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Pourtant, le combat contre les discriminations faites aux femmes n’est pas perdu et les mesures efficaces pour y remédier bénéficient aussi aux hommes.
Des bonnes pratiques à l’approche de la journée internationale de la femme
À l’approche de la Journée internationale des droits de la femme, le 8 mars, Sabrina Tanquerel, professeure associée en gestion des ressources humaines à l’EM Normandie, s’est penchée sur la place des femmes au travail. Ces dernières années, elle a mené de nombreux travaux dans des environnements professionnels structurellement défavorables aux femmes : le secteur de la tech, l’industrie ou encore les milieux portuaires. À travers ces observations, elle indique les initiatives ainsi que les bonnes pratiques qui pourraient faire avancer efficacement l’égalité entre les femmes et les hommes au sein d’une entreprise.
« Ces actions concrètes, lorsqu’elles sont mises en place avec sincérité et transparence, ont un impact réel dans la construction d’une culture organisationnelle inclusive. L’engagement dans ces démarches demande persévérance, courage et conviction, particulièrement dans le contexte actuel de fatigue de genre, de discours masculinistes et d’apologie de la culture bro.
Elles sont essentielles car l’économie se prive aujourd’hui volontairement d’un vivier de talents disponibles. La majorité des métiers actuellement ‘en tension’ sont aussi caractérisés par une forte ségrégation de genre. Cette ségrégation structurelle renforce la pénurie en limitant la diversité des candidatures disponibles. Œuvrer à plus d’égalité ne relève pas uniquement d’un impératif de justice sociale, c’est un aussi l’assurance d’une plus grande efficience économique. », explique Sabrina Tanquerel.
Les différents axes d’amélioration
Ce problème n’est pas né d’hier. Ces inégalités font l’objet de nombreuses recherches scientifiques depuis plus de 40 ans, les réponses ne manquent pas sur ce sujet. C’est pourquoi il existe différents axes d’amélioration pour progresser sur ce chemin vers l’égalité au travail jusqu’au respect de la législation qui s’impose aux entreprises.
Une culture d’entreprise inclusive
- Devenir une entreprise qui opère un travail d’évaluation des normes dominantes au travail. Il faut donc évaluer certaines caractéristiques du prototype professionnel dans une culture d’entreprise saine. Des outils comme la « Masculinity Contest Culture Scale » peuvent servir.
- La mise en place d’actions positives de promotion des femmes avec des quotas, des réseaux féminins reconnus légitimes et surtout non dénigrés.
- Instaurer une tolérance zéro face au sexisme et au harcèlement, cela passe par l’exemplarité des managers. Si leur expertise métier faisait jusqu’ici autorité, leur conduite sur ces sujets doivent désormais être tout aussi irréprochable.
- Avoir et/ou créer un réseau d’hommes, impliqués et alliés sur le sujet.
Reconnaissance des compétences féminines au même niveau que celles des hommes
- Lutter contre les biais de genre au travail et la naturalisation des compétences dites « féminines ».
- Prendre en compte, valoriser et évaluer l’empathie ainsi que l’intelligence émotionnelle durant les entretiens annuels.
L’équilibre vie personnelle, vie professionnelle
- Une proposition de télétravail et avoir une souplesse des horaires. Cela va à l’encontre de la dynamique du ‘return to office’, qui a démarrée depuis quelques mois.
- La prise de congé parentaux, pour la mère comme le père, doit être encouragé. Il faut donc imposer la prise des congés paternités.
- Pour les femmes comme pour les hommes, il est important de valoriser le temps familial et parental sans d’impact sur la carrière. Un frein donc à la « motherhood penalty » et le « flexibility stigma ».
