Santé mentale, handicap invisible, maladies chroniques ou encore épuisement professionnel… Les situations de fragilité au travail se multiplient dans les entreprises. Face à ces réalités, les managers occupent désormais un rôle central. Pourtant, beaucoup se sentent encore démunis lorsqu’il faut accompagner un collaborateur confronté à une difficulté de santé.
À l’occasion de la Semaine de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail 2026, la plateforme Coline.care partage cinq bonnes pratiques pour aider les managers à créer un environnement de travail plus inclusif.
Installer un climat de confiance
Pour Coline.care, un management inclusif commence avant tout par la confiance.
Les collaborateurs doivent pouvoir parler librement de leurs difficultés sans craindre d’être jugés ou mis à l’écart. Dans certaines situations, un simple échange après un arrêt maladie ou une attention particulière à la charge de travail peut déjà faire une différence importante.
Mathilde Murzeau, cofondatrice de Coline.care, rappelle que de nombreuses situations restent invisibles dans les entreprises : troubles psychiques, maladies chroniques, aidance ou handicap non déclaré.
Selon elle, plus un salarié se sent en confiance, plus il pourra demander de l’aide rapidement et bénéficier d’un accompagnement adapté.
Prendre le temps d’écouter
Face à une situation difficile, certains managers cherchent immédiatement une solution concrète. Pourtant, l’écoute reste souvent l’étape la plus importante.
Comprendre les besoins réels du collaborateur permet d’éviter des réponses inadaptées ou des maladresses. Coline.care recommande notamment de mettre en place des points individuels réguliers afin de faciliter le dialogue au quotidien.
L’objectif consiste surtout à créer des espaces où les salariés peuvent s’exprimer plus facilement sur leurs difficultés.
Adapter le management aux besoins de chacun
Le management inclusif implique également de sortir d’une logique identique pour tous les salariés.
Certaines situations nécessitent des ajustements simples : davantage de télétravail, des horaires aménagés, une charge de travail adaptée ou encore des temps de pause supplémentaires.
Coline.care explique aussi que certaines adaptations peuvent concerner les réunions ou les modes de communication afin de limiter la fatigue cognitive de certains collaborateurs.
L’objectif ne consiste donc pas à traiter chaque salarié exactement de la même manière, mais à permettre à chacun de travailler dans de bonnes conditions selon sa situation personnelle.
Ne pas rester seul face aux situations complexes
Les managers ne peuvent pas gérer seuls toutes les problématiques liées à la santé au travail.
RH, médecine du travail, référents handicap ou cellules d’écoute représentent des relais essentiels pour accompagner certaines situations plus sensibles.
Un collaborateur souffrant d’une maladie chronique pourra par exemple bénéficier d’un aménagement de poste. Une personne confrontée à un épuisement psychologique pourra être orientée vers un accompagnement spécialisé.
Selon Mathilde Murzeau, l’inclusion se construit surtout dans les échanges quotidiens et dans l’organisation du travail. Mais elle rappelle aussi que les managers ont besoin d’outils et de ressources pour agir dans la durée.
Former les managers aux enjeux de l’inclusion
Dernier point mis en avant par Coline.care : la formation.
Pour la plateforme, les bonnes intentions ne suffisent plus. Les entreprises doivent aussi donner des repères concrets aux managers afin qu’ils puissent mieux identifier certaines situations sensibles.
Aujourd’hui, plusieurs outils existent déjà : formations, guides pratiques, plateformes spécialisées ou dispositifs d’écoute.
Ces accompagnements permettent notamment de mieux détecter les signaux faibles et d’adopter les bons réflexes face à des collaborateurs en difficulté.
« Les managers n’ont pas besoin d’être des experts médicaux. En revanche, ils ont besoin d’outils concrets et d’un cadre clair pour agir avec confiance et humanité », explique Mathilde Murzeau.
Avec la montée des enjeux liés à la santé mentale et au bien-être au travail, le management inclusif devient progressivement un sujet stratégique pour les entreprises. Au-delà de la performance, les organisations cherchent désormais à construire des environnements de travail plus humains et plus durables.
