D’après une étude de l’organisme de coaching Fasterclass, 47 % des Français actifs ne se sentent pas intégrés dans leur équipe de travail. Ce vécu professionnel est façonné par trois dimensions : se sentir intégré, pouvoir agir avec autonomie et oser parler franchement.
Un sentiment d’appartenance très fragile
Plus d’un salarié sur deux (53 %) se sent intégré dans son équipe, mais seuls 23 % disent l’être “tout à fait”. L’impression d’être écouté influe directement sur ce sentiment. Le Code du travail protège le droit d’expression des salariés. Le partage de leurs opinions dans le cadre de “l’exercice du droit d’expression ne peut motiver une sanction ou un licenciement.” (Article L2281-3). En pratique, seuls 14 % considèrent que leur avis est régulièrement pris en compte. Il existe également une fracture dans cette perception selon le sexe et le statut occupé.
De plus, le modèle de gestion des conflits influe sur les relations au sein des équipes. Une large majorité des salariés (71 %) évite les tensions ou les laisse s’installer. Ce silence s’impose sur des sujets sensibles : le management, la charge de travail ou la reconnaissance. 24 % des personnes interrogées reconnaissent que les tensions finissent par nuire au travail collectif. Selon Raphaël Maisonnier, CEO de Fasterclass, ce silence témoigne d’une absence de sécurité psychologique. Il affirme que “les tensions non dites finissent par éroder la confiance, ralentir les décisions, dégrader la collaboration et user les individus.”
Les difficultés à trouver sa place au sein de l’équipe
Selon l’étude, 59 % des salariés français estiment que les rôles sont globalement définis ou reconnus dans leur équipe, mais avec certaines zones floues pour 36 % d’entre eux. Ce manque de clarté est une source de tensions et de malentendus au sein des équipes. Pour un quart des employés interrogés, les rôles dépendent trop des personnes ou des situations. Cette mauvaise qualité relationnellebrouille la capacité des collaborateurs à se comprendre, à échanger et à se faire confiance.
Ces difficultés à trouver sa place dans l’entreprise sont compensées par la confiance des salariés en leurs compétences. Près de 7 salariés sur 10 se sentent globalement légitimes et compétents dans leur rôle. Toutefois, 31 % doutent de leur légitimité, voire ne se sentent pas à leur place. Ce sentiment renvoie au syndrome de l’imposteur théorisé par Pauline Clance et Suzanne Imes en 1978. Les salariés, débutants comme confirmés, sont limités par un ensemble de croyances qui les poussent à douter de leur légitimité.
Comment améliorer la qualité des relations humaines ?
Une étude nationale menée par .becoming en juin 2025 indique que 82 % des salariés estiment que le style de management a un impact direct sur leur bien-être au travail. Pour améliorer les relations humaines, les salariés priorisent : la reconnaissance du travail réalisé (31 %), l’écoute réelle (25 %) et la capacité à se parler franchement (17 %). (données Fasterclass) D’après le CEO de Fasterclass, une attention portée à ces facteurs permet d’améliorer la performance et le bien-être. Les équipes sont capables de travailler ensemble mais également “de se comprendre, de se parler et de se faire confiance”.
La connaissance de soi (biais, réactions, impact sur les autres) permet au manager de mieux comprendre ses équipes. Seuls 8 % des salariés estiment qu’elle fait partie de la culture managériale. 15 % déclarent que ce sujet dépend énormément des managers. Selon le CEO de Fasterclass, “cela suppose un véritable investissement des entreprises” impliquant du temps et des dispositifs structurés.
Le climat relationnel au travail est une variable à modeler et ajuster. Près de deux salariés sur trois estiment que leur entreprise offre globalement un climat favorable aux relations de qualité, mais seuls 18 % jugent cet environnement pleinement propice.
