Cancer et travail : après les soins, le retour en entreprise reste-t-il un angle mort ?

« Le retour au travail n’est pas un point d’arrivée, c’est une étape de transition. »

Le calendrier des soins et celui de l’entreprise ne se superposent pas. Une absence s’achève, un salarié retrouve ses collègues, les dossiers reprennent leur cours. Pourtant, les conséquences de la maladie peuvent persister. Pour les dirigeants et les responsables RH, cette période pose une question d’organisation : comment préparer une reprise qui tienne compte des besoins du collaborateur et du fonctionnement de l’équipe ?

Le sujet est déjà présent dans de nombreux collectifs. Dans le baromètre 2024 « Maladie et travail » de Cancer@Work, 42 % des actifs déclarent connaître au moins un salarié touché par un cancer dans leur entreprise, et 33 % par une maladie chronique. Ces résultats portent sur la connaissance de situations de maladie ; ils ne mesurent pas leur prévalence dans la population salariée. Ils éclairent toutefois la place de ces situations dans l’expérience du travail.

La difficulté commence parfois avant même l’arrêt. Selon la même enquête, 59 % des actifs ayant eu un cancer considèrent que révéler cette information constitue une étape difficile. Le maintien du lien dépend donc aussi de la confiance : le salarié doit pouvoir exprimer ses besoins sans que le dialogue se transforme en intrusion dans sa vie privée. Pour le manager, cela suppose de savoir écouter et de connaître les ressources auxquelles faire appel.

L’entretien avec Cancer@Work déplace ainsi le regard vers les pratiques de l’entreprise. Qui prépare le retour ? Qui accompagne le responsable d’équipe ? Comment vérifier que les aménagements permettent de rester dans l’emploi ? L’association défend une démarche qui dépasse la seule gestion de l’absence et inscrit l’accompagnement dans la durée.

À quel moment l’entreprise doit-elle commencer à préparer le retour et quelles sont les erreurs que vous voyez encore le plus souvent ?

Le retour au travail n’est pas un point d’arrivée, c’est une étape de transition. Les idées reçues persistent : soit on est malade en arrêt maladie, soit on est au travail et bien portant. Or, la réalité est bien plus nuancée… Dans de nombreux cas, les effets de la maladie et des traitements perdurent bien après la reprise du travail.

Certaines personnes reviennent avec une fatigue importante, des conséquences physiques ou cognitives, des inquiétudes et, très souvent, une perte de confiance en elles.

La question de la reprise se pose dès à présent dans toutes les entreprises.

Le baromètre* 2024 “Maladie et travail” de Cancer@Work révèle que 42 % des actifs ont connaissance d’au moins un salarié touché par un cancer dans leur entreprise, et 33 % par une maladie chronique. La maladie a donc déjà franchi les portes de l’entreprise : elle concerne aujourd’hui tous les collectifs de travail.

Les entreprises doivent ainsi apprendre dès maintenant à appréhender le sujet sans attendre qu’un collaborateur revienne après plusieurs mois d’absence. Cela suppose de passer d’une logique de gestion au cas par cas, souvent dans l’urgence et en mode « pompier », à une véritable politique d’inclusion, intégrée aux politiques sociales de l’entreprise et aux pratiques managériales. L’enjeu est de ne plus faire de l’accompagnement de la maladie une réponse exceptionnelle, mais de l’inscrire dans une démarche structurée, qui favorise l’égalité de traitement.

« L’erreur la plus fréquente est souvent le silence. »

L’entreprise se doit donc d’anticiper la reprise du collaborateur dès l’annonce de sa maladie, afin de préparer son retour lorsqu’un arrêt de travail est nécessaire et de maintenir le lien pendant son absence, avec son accord. Elle doit également anticiper les ajustements des conditions de reprise, ainsi que les éventuelles adaptations du poste et de l’organisation du travail, en fonction des conséquences de la maladie. Instaurer un climat de confiance permet de libérer la parole sur la maladie, de lever les tabous, de maintenir le lien avec les collaborateurs concernés et de mieux appréhender leurs besoins.

Pour aborder ce sujet de manière structurée et durable, il est donc essentiel de mettre en place des repères, de définir des processus concrets et d’identifier des personnes ressources en interne.

Chez Cancer@Work, nous accompagnons chaque entreprise membre de l’association, pour mettre en place un plan d’action sur mesure, qui s’appuie sur un baromètre interne et anonyme, diffusé auprès des collaborateurs. Cet outil permet de mieux comprendre leur perception de la maladie au travail, leurs besoins et leur niveau de connaissance des dispositifs et ressources existants.

Que doit savoir faire un manager pour accompagner sans devenir intrusif ni pénaliser la carrière du salarié ?

Si les managers occupent une place clé, ils se sentent souvent démunis face à ces situations, tout simplement parce qu’ils et elles n’ont pas été formés à les gérer.

L’erreur la plus fréquente est souvent le silence. Par peur d’être intrusif ou de mal faire, certains managers évitent le sujet. D’autres, à l’inverse, peuvent vouloir surprotéger le collaborateur. Dans les deux cas, le risque est de créer de l’incompréhension ou de l’isolement.

Le rôle des managers est d’ouvrir le dialogue, d’écouter, de maintenir le lien et de mobiliser les ressources disponibles dans l’entreprise : ressources humaines, santé au travail, référents handicap, dispositifs d’accompagnement, etc…

Un manager doit aussi accompagner son équipe et garder en tête les objectifs à atteindre, accompagner un collaborateur malade et maintenir la performance collective ne sont pas incompatibles : certaines équipes parviennent même à dépasser leurs objectifs en mobilisant leurs forces et en faisant preuve de solidarité face à la maladie.

Mais l’accompagnement de la maladie au travail ne doit jamais reposer sur les seules épaules du ou de la manager. C’est une responsabilité collective qui implique l’ensemble des acteurs de l’entreprise et qui est incarnée au plus haut niveau, par ses dirigeants.

Former les managers est un levier pour ne plus agir au cas par cas mais passer à une véritable stratégie d’inclusion de la maladie dans l’entreprise.

Plus la parole se libère en entreprise, plus les salariés se sentent autorisés à exprimer leurs besoins.

La confiance se construit surtout dans l’action en démontrant que des solutions existent dans l’entreprise et sont mises en œuvre. Cette cohérence entre discours et pratiques est le socle du climat de confiance nécessaire à une parole libre.

Les entreprises qui rejoignent Cancer@Work envoient un message fort à leurs collaborateurs : vous travaillez dans une entreprise qui s’engage concrètement pour mieux concilier maladie et travail.

Le baromètre* 2024 “Maladie et travail” de Cancer@Work révèle que 59 % des actifs ayant eu un cancer, et 65 % atteints d’une maladie chronique, estiment que révéler cette information est une étape difficile.

Malgré les évolutions réalisées ces dernières années, la marge de progression reste importante pour lever le tabou de la maladie en milieu professionnel.

Comment mesure-t-on qu’une politique d’inclusion santé fonctionne réellement ?

En effet, Cancer@Work a lancé cette année le premier parcours de formation de « Coordinateur Inclusion Santé », avec une ambition forte : permettre à des personnes ayant elles-mêmes traversé la maladie de transformer leur parcours de vie en une compétence reconnue, au service des entreprises, des salariés et de l’inclusion santé au travail.

Les premiers “Coordinateurs et coordinatrices inclusion santé” apportent aujourd’hui une réponse concrète aux besoins des organisations en ce qui concernent les situations de maladie chronique, de cancer, de handicap et de proche aidance qui touchent tous les collectifs de travail.

Véritable relais de proximité, le Coordinateur Inclusion Santé contribue à identifier les situations, à repérer les points de rupture, et à suivre les parcours. Ce nouveau métier est structurant : il donne à l’entreprise une capacité à la fois opérationnelle et humaine pour piloter l’inclusion santé, mais aussi pour en évaluer les résultats et faire évoluer ses pratiques dans le temps.

Mesurer l’efficacité d’une politique d’inclusion santé suppose de se doter d’indicateurs clés de performance (KPI) permettant d’évaluer les actions menées et leur impact réel. Parmi les principaux figurent le taux de formation des managers, le nombre d’aménagements de poste réalisés, le taux de maintien dans l’emploi après une maladie, ainsi que l’évolution de l’absentéisme.

« La confiance se construit surtout dans l’action »

Le Label Cancer@Work s’inscrit dans cette démarche en permettant aux entreprises membres de Cancer@Work d’évaluer leurs pratiques, de reconnaître les avancées réalisées et d’identifier les priorités pour renforcer durablement leurs politiques RH et RSE. Il constitue aujourd’hui un véritable marqueur d’innovation sociale et d’engagement durable, aligné avec les standards internationaux du GRI et les Objectifs de développement durable de l’Agenda 2030 des Nations unies.

Cancer@Work en bref

Créée en 2012, Cancer@Work est une association d’entreprises reconnue d’intérêt général. Elle fédère des dirigeants et des responsables RH pour mieux concilier cancer, maladies chroniques et performance des organisations, et faire évoluer le regard du monde professionnel sur les personnes malades.

Baromètre « Maladie et travail » 2024 : étude OpinionWay réalisée en ligne du 4 au 11 juin 2024 auprès d’un échantillon national représentatif de 1 024 actifs âgés de 15 ans et plus, et d’un suréchantillon de 91 actifs actuellement ou anciennement atteints d’un cancer.