Télétravail en 2026 : ancré dans la fonction publique, contesté chez Airbus

Le télétravail n’est plus seulement une mesure temporaire que la crise sanitaire nous laisse en héritage. Il est devenu une composante durable de l’organisation du travail, mais son application varie selon les employeurs, les métiers et les accords collectifs.

Dans la fonction publique, l’accord signé le 13 juillet 2021 vient de franchir le cap des cinq ans. La Direction générale de l’administration et de la fonction publique estime que la pratique est désormais bien installée, tout en soulignant la nécessité de maintenir la cohésion des équipes et la continuité du service.

Chez Airbus, la situation est différente. La volonté de renforcer la présence physique des salariés provoque un conflit avec les organisations syndicales. La CFDT estime que les nouvelles instructions de la direction remettent en cause l’accord existant.

Ces deux situations illustrent une même évolution : le débat ne porte plus seulement sur la possibilité de télétravailler, mais sur le nombre de jours accordés, le pouvoir laissé aux managers et la valeur réelle des accords négociés.

Cinq ans après l’accord, le télétravail s’installe dans la fonction publique

Le 13 juillet 2021, les employeurs publics et l’ensemble des organisations syndicales ont signé à l’unanimité un accord consacré à la mise en œuvre du télétravail.

Cinq ans plus tard, la Direction générale de l’administration et de la fonction publique dresse un bilan de cet accord.

Les dispositions juridiques s’inscrivent désormais dans la réglementation puis dans le Code général de la fonction publique. La DGAFP accompagne également les administrations dans la négociation de leurs accords locaux et doit réunir son prochain comité de suivi à l’automne 2026.

L’objectif affiché consiste à inscrire durablement le travail à distance dans les administrations, tout en préservant les collectifs professionnels et la continuité du service public.

Un agent public sur six déclarait télétravailler en 2023

Selon les chiffres communiqués par la DGAFP, un agent de la fonction publique sur six déclarait télétravailler en 2023.

Cette moyenne masque des écarts importants entre les différentes branches du service public.

Dans la fonction publique de l’État, 41 % des agents déclaraient télétravailler, contre 13 % dans la fonction publique hospitalière. La pratique concernait principalement les cadres administratifs et techniques, dont 75 % occupaient des fonctions compatibles avec cette organisation.

Le recours au travail à distance était également plus répandu dans les territoires urbains denses. Dans l’agglomération parisienne, 37 % des agents occupaient un emploi compatible avec le télétravail.

Ces différences rappellent que le télétravail ne peut pas être généralisé de la même façon à toutes les professions. Les fonctions administratives, numériques, juridiques ou techniques peuvent plus facilement être exercées à distance que les métiers nécessitant une présence auprès du public, des patients ou des équipements.

Un bilan positif pour une majorité de télétravailleurs

Les données présentées par la DGAFP font apparaître une appréciation globalement favorable du dispositif.

Dans les ministères chargés de la Transition écologique, 94 % des agents interrogés dressaient un bilan positif de leur expérience du télétravail.

Une étude statistique publiée en 2026 indique également que la majorité des agents estime que ses conditions de travail restent comparables, qu’elle travaille sur site ou à distance.

Plusieurs améliorations sont néanmoins signalées : moins d’interruptions dans les tâches, une pression au travail plus faible, une organisation plus simple et une réduction des difficultés liées aux horaires professionnels.

La diminution des déplacements entre le domicile et le lieu de travail constitue également l’un des principaux avantages identifiés.

La cohésion des équipes reste un point de vigilance

Le bilan de la fonction publique ne présente pas le télétravail comme une solution dépourvue de contraintes.

Pour les encadrants, l’enjeu consiste à concilier les demandes individuelles des agents, le fonctionnement du collectif et la continuité du service.

La DGAFP insiste sur la nécessité d’organiser des espaces de discussion consacrés au travail. Ces échanges doivent permettre aux équipes de définir leurs règles communes et d’ajuster l’organisation lorsque le travail à distance fragilise la circulation de l’information ou la coopération.

L’hyperconnexion fait également partie des risques identifiés. Lorsqu’un salarié travaille depuis son domicile, la frontière entre disponibilité professionnelle et temps personnel peut devenir moins lisible.

La fonction publique encourage donc les administrations à analyser les usages numériques et à mettre en place des dispositifs de prévention.

Chez Airbus, quatre jours de présence sur site annoncés

Le débat prend une tournure plus conflictuelle chez Airbus.

Selon 20 Minutes, la réduction du télétravail annoncée chez Airbus provoque des tensions parmi les salariés.

Le président exécutif du groupe, Guillaume Faury, souhaite imposer quatre jours de présence sur site à compter du 1er septembre 2026 pour les salariés concernés.

La mesure touche particulièrement les fonctions administratives, d’ingénierie et de support qui peuvent être exercées au moins partiellement à distance.

La direction présente le retour sur site comme un moyen de renforcer le fonctionnement des équipes et la présence collective. Les organisations syndicales contestent la méthode retenue et ses conséquences sur les accords déjà négociés.

La CFDT dénonce une remise en cause de l’accord signé

La CFDT estime que la nouvelle orientation de la direction entre en contradiction avec l’organisation prévue par l’accord de télétravail.

Dans Syndicalisme Hebdo, la CFDT dénonce une remise en cause de l’accord signé chez Airbus.

Le syndicat reproche à la direction de vouloir imposer quatre jours de présence hebdomadaire sur site sans renégocier formellement le cadre existant.

Le désaccord ne porte donc pas uniquement sur le nombre de jours de télétravail. Il concerne aussi la portée juridique et sociale d’un accord collectif lorsqu’une direction fixe ensuite une règle plus restrictive.

La CFDT considère que les managers se retrouvent chargés d’appliquer une instruction générale, alors que les équipes devraient apprécier l’organisation du travail à distance.

Un conflit sur le pouvoir laissé aux managers

Le dossier Airbus met en évidence une tension récurrente dans les politiques de travail hybride.

Les accords peuvent fixer un nombre maximal de jours de télétravail, tout en laissant à la hiérarchie la possibilité d’accepter ou de refuser les demandes selon les besoins du service.

Une direction peut alors soutenir que l’accord reste formellement applicable, puisque les salariés conservent la possibilité de demander du télétravail.

Les syndicats peuvent, au contraire, considérer qu’une instruction générale imposant un niveau minimal de présence rend le droit prévu par l’accord pratiquement inaccessible.

Le conflit porte donc sur la différence entre l’existence théorique d’une possibilité et son application réelle.

Chez Airbus, la CFDT reproche précisément à la direction de maintenir l’accord en apparence tout en réduisant la marge de décision des responsables de proximité.

Le retour au bureau ne règle pas la question des surfaces vides

Le renforcement de la présence sur site répond aussi à une question économique.

Depuis la généralisation du travail hybride, de nombreuses entreprises continuent de financer des locaux que les salriés n’occuperont qu’une partie de la semaine.

Dans un précédent article, Business Times avait analysé le coût des bureaux et des parkings sous-utilisés depuis la généralisation du télétravail.

L’étude citée dans cet article portait sur plus de 100 000 collaborateurs répartis dans 300 entreprises. Elle évaluait le taux d’occupation des bureaux entre 35 % et 45 %, contre 60 % à 65 % avant la crise sanitaire.

Chaque poste de travail représentait en moyenne 11 000 euros de dépenses annuelles pour l’entreprise. Dans certaines organisations, jusqu’à 60 % des surfaces pouvaient rester inoccupées.

Ces chiffres montrent que le télétravail oblige les entreprises à arbitrer entre deux stratégies.

La première consiste à réduire les locaux, développer le flex office et adapter les surfaces à une présence discontinue.

La seconde consiste à demander davantage de jours de présence afin de mieux utiliser les bureaux existants.

Les sources fournies ne permettent pas d’établir si la politique annoncée par Airbus répond directement à un objectif immobilier.

Peut-on effectuer le télétravail depuis un lieu de vacances ?

Le développement du travail à distance soulève également des questions sur le lieu depuis lequel le salarié exerce son activité. Un salarié ne peut pas télétravailler pendant ses congés payés. En revanche, il peut, sous certaines conditions, travailler depuis un lieu de villégiature pendant une période où il n’est pas en congé.

Entreprendre Service Public précise les règles applicables au télétravail depuis un lieu de vacances.

La convention collective, l’accord d’entreprise ou une charte interne peuvent encadrer cette possibilité. Lorsque l’entreprise ne prévoit aucune règle spécifique, celle-ci autorise donc le télétravail depuis un autre lieu que le domicile. Toutefois, l’employeur conserve la possibilité de s’y opposer.

Le salarié doit informer l’entreprise du lieu depuis lequel il souhaite travailler. Cette information est nécessaire pour traiter les questions liées aux accidents du travail, à l’assurance et à la sécurité des données.

Une connexion sécurisée et un matériel adapté restent nécessaires

Le changement de lieu ne doit pas empêcher le salarié d’exercer normalement ses fonctions.

Il doit disposer d’une connexion internet stable et sécurisée, d’un matériel adapté et de conditions permettant de garantir la confidentialité des échanges.

Un accord informel entre le salarié et l’employeur peut suffire pour autoriser cette organisation. Il reste néanmoins préférable de conserver une trace écrite afin d’éviter un désaccord sur le lieu de travail déclaré.

L’employeur peut également refuser la demande lorsque les conditions de sécurité, de confidentialité ou de fonctionnement ne sont pas réunies.

Le télétravail à l’étranger expose l’entreprise à d’autres risques

La situation devient plus complexe lorsque le salarié travaille depuis un autre pays.

Si cette pratique devient durable ou régulière, le droit du pays d’accueil peut s’appliquer à certains aspects de la relation de travail, notamment la durée légale du travail, la santé ou la sécurité.

Des difficultés peuvent également apparaître en matière de cotisations et de couverture sociale.

L’entreprise peut enfin être confrontée à un risque fiscal. Lorsqu’un salarié négocie ou conclut des contrats depuis l’étranger pendant une période prolongée, les autorités locales peuvent considérer qu’une partie de l’activité économique est exercée sur leur territoire.

Entreprendre Service Public recommande donc aux employeurs de vérifier le droit local avant d’autoriser un télétravail régulier à l’étranger.

Le télétravail reste soumis à l’accord de l’employeur

Le travail à distance ne constitue pas un droit absolu permettant au salarié de choisir librement ses jours et son lieu de travail.

Ses conditions dépendent du cadre défini dans l’entreprise ou l’administration : accord collectif, convention, charte, décision de l’employeur ou autorisation individuelle.

L’employeur peut déterminer les postes éligibles, fixer des jours de présence, refuser certains lieux ou suspendre temporairement le dispositif pour répondre aux besoins de l’activité.

Mais lorsque ces règles ont été négociées dans un accord collectif, leur modification peut provoquer un conflit sur la méthode et sur le respect des engagements pris.

Le dossier Airbus illustre cette difficulté. La direction souhaite renforcer la présence sur site, tandis que la CFDT estime que cette orientation vide l’accord existant d’une partie de son contenu.

Deux trajectoires différentes entre secteur public et entreprises privées

Les sources fournies font apparaître deux trajectoires.

Dans la fonction publique, le télétravail se présente comme une pratique durable, encadrée depuis cinq ans par un accord national et des déclinaisons locales. Le débat porte principalement sur la qualité du management hybride, la cohésion et la prévention des risques.

Chez Airbus, le sujet devient un conflit social. La direction entend renforcer la présence physique, alors que les représentants des salariés défendent l’application de l’accord signé.

Cette différence ne signifie pas que le télétravail progresse partout dans le secteur public et recule dans toutes les entreprises privées.

Elle montre plutôt que son maintien dépend de trois éléments : la compatibilité des métiers, les choix de l’employeur et la solidité du cadre négocié.

Ce qu’il faut retenir sur le télétravail en 2026

Le télétravail règne d’ores et déjà dans la fonction publique. Un agent public sur six déclarait le pratiquer en 2023, avec des écarts importants selon les métiers et les administrations.

L’accord national signé le 13 juillet 2021 reste le cadre de référence pour les employeurs publics.

Chez Airbus, la volonté d’imposer quatre jours de présence sur site à compter du 1er septembre suscite l’opposition de la CFDT.

Le syndicat estime que cette orientation remet en cause l’accord collectif et réduit la marge de décision des managers.

Un salarié peut télétravailler depuis un lieu de vacances lorsqu’il n’est pas en congé payé, sous réserve de l’accord de son employeur et du respect des règles de sécurité.

Le télétravail depuis l’étranger nécessite une vigilance supplémentaire en matière de droit du travail, de protection sociale et de fiscalité.

Le débat ne porte plus sur la disparition ou la généralisation du télétravail. Il porte sur la recherche d’un équilibre entre présence collective, autonomie des salariés, coûts immobiliers et respect des accords négociés.