Quelles modalités pour le nouveau congé de naissance ? 

Les décrets qui précisent les modalités du nouveau Congé supplémentaire de Naissance ont été publiés le 30 mai. Ils précisent le cadre d’application de ce nouveau droit qui concerne les naissances et les adoptions à partir du 1er janvier 2026. 

Que dit la loi ?

Le congé supplémentaire de Naissance a été introduit dans le Code du travail par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026. Il vise à compléter les congés existants qui sont de 16 semaines (8 au minimum) pour les femmes et de 25 jours calendaires (4 au minimum) pour les hommes. Ce temps supplémentaire permet d’assurer la reprise de l’activité dans de meilleures conditions.

Le 30 mai, les décrets de mise en application de ce nouveau dispositif ont été publiés dans le Journal officiel. D’abord, le congé peut durer de 1 à 2 mois. Le délai est fixé à 9 mois après la naissance ou l’adoption et la possibilité de fractionner ce congé. Les jeunes parents doivent également s’acquitter de formalités envers leur employeur. Le salarié doit informer son employeur au moins un mois avant le début du congé. Ce délai est porté à 15 jours s’il fait suite à un congé de paternité ou d’adoption qui suit le premier mois d’arrivée du bébé. Cette mesure s’inscrit dans une logique de partage plus équilibré des responsabilités parentales. Il contribuer également à réduire certains écarts de carrière liés à la parentalité. 

Ces décrets entrés en vigueur le 1er juin, s’appliquent aux enfants adoptés, nés ou dont la naissance était prévue à partir du 1er janvier 2026. 

Un défi pour les ressources humaines 

Ce nouveau droit demande une préparation organisationnelle de la part des services des RH. En effet, l’enjeu est de gérer les absences simultanées ou successives des employés d’une même équipe. La durée variable, le possible séquençage et la possibilité d’une double absence en cas de parents dans la même entreprise sont autant de variables à anticiper. Abdelkader Berramdane, juriste pour SD Worx, souligne l’opportunité de “contribuer à penser une politique RH novatrice”. Après la réforme de 2021 qui a porté le congé paternité de 11 à 25 jours, ce congé a été pris par 81 % des pères entre 2021 et 2023 contre 75 % avant la réforme (Institut national d’études démographiques). Cela montre une tendance à privilégier la vie familiale. 

Les RH doivent également adapter leur dispositif technique. En effet, les déclarations sociales nominatives (DSN), obligatoires dans le public comme le privé, nécessitent une mise à jour. Il faut configurer un nouveau motif d’absence dans les paramètres de ce récapitulatif. En somme, cette réforme nécessite une anticipation globale alliant connaissance des règles par les RH, ciblage des absences et communication. La mise en place d’un plan efficace de remplacement du salarié absent conditionnera le bon fonctionnement du dispositif. 

Un enjeu stratégique pour les entreprises 

Ce nouveau dispositif est un droit que les salariés ont la liberté de prendre. Néanmoins, le cadre législatif n’assure pas le maintien du salaire initial. En effet, le texte prévoit une indemnisation fixée à 70 % du salaire sur le premier mois et 60 % sur le second. Cette variable constitue un enjeu stratégique majeur pour les entreprises. La perte de revenus demeure un frein majeur au recours à ce congé. En 2023, 8,5 % des pères justifient leur continuité d’activité par l’argument financier, un facteur possiblement amplifié par l’inflation. Cette faible indemnisation risque de créer des inégalités d’usage selon le coût financier pour les familles.  

Le monde professionnel est libre d’adopter des mesures plus protectrices et avantageuses aux salariés. Abdelkader Berramdane évoque la possibilité de s’organiser par branche professionnelle via les conventions collectives ou par des accords collectifs d’entreprises. Le cadre légal s’impose aux entreprises. Pour renforcer l’attractivité de leur modèle de management, les entreprises peuvent en faire plus.

Ce Congé supplémentaire est un droit salarial qui répond à un objectif d’égalité et de protection de la vie familiale. Néanmoins, le bénéfice réel de ce dispositif dépendra du secteur d’activité et du type d’entreprise. Les PME, cabinets et associations pourraient rencontrer davantage de difficultés d’organisation en raison d’une moindre capacité à absorber des absences prolongées.