Fatigue des RH : 82 % se disent fatigués, selon Fasterclass

La fatigue des RH ressort dans l’enquête Fasterclass : 82 % des professionnels interrogés se disent fatigués, dont 33 % très fatigués. Dans l’autre population du sondage, 41 % des salariés perçoivent cette fatigue chez leurs interlocuteurs RH.

Le décalage est net, mais sa lecture exige une précision : l’enquête compare deux groupes. Elle n’établit pas que les salariés évaluent les mêmes professionnels que ceux qui ont répondu.

Diffusée le 2 novembre 2026, l’étude porte sur des expériences et des perceptions déclarées. Elle ne constitue pas un diagnostic médical. L’INRS rappelle qu’une plainte liée à la charge de travail ne suffit pas à caractériser un burnout. Elle justifie toutefois d’examiner les difficultés rencontrées et leur origine.

La surcharge et les tensions entre direction et salariés

Le sondage donne plusieurs pistes pour comprendre la fatigue des RH. La surcharge de travail arrive en tête des facteurs pesant sur le moral, citée par 59 % des professionnels. Le sentiment d’être pris entre la direction et les salariés suit à 58 %.

La pression de la direction et l’inflation réglementaire recueillent chacune 44 % des réponses. Le manque de reconnaissance atteint 43 %. Par ailleurs, 37 % évoquent la difficulté de gérer les problèmes des autres sans pouvoir parler des leurs. Plusieurs réponses étaient possibles : ces proportions ne s’additionnent pas pour former des catégories exclusives.

Le malaise se retrouve dans l’évolution du moral. Parmi les répondants RH, 53 % déclarent une dégradation sur les douze derniers mois, contre 15 % une amélioration. Il s’agit d’un regard rétrospectif des personnes interrogées, sans suivi des mêmes individus sur une année.

Pour un dirigeant, ces réponses peuvent servir à ouvrir une discussion sur les missions absorbées par la fonction. Recrutements, relations sociales et gestion du personnel mobilisent des compétences différentes. Le sondage ne permet cependant pas d’isoler les métiers ou les tailles d’entreprise les plus touchés.

Des décisions à défendre malgré un désaccord

Autre résultat : 67 % des professionnels RH disent avoir déjà porté une décision à laquelle ils n’adhéraient pas. Parmi eux, le communiqué distingue des situations répétées et une expérience unique. Il ne précise pas la nature de ces décisions.

Ce résultat pose néanmoins la question de leur place dans les arbitrages. Être associé à la préparation d’une décision permet d’en discuter les effets avant de devoir l’expliquer aux équipes.

L’INRS décrit les conflits de valeurs parmi les facteurs de risques psychosociaux. Il souligne aussi les effets possibles de fortes exigences combinées à un soutien ou à une reconnaissance insuffisants. Ce cadre aide à analyser des situations concrètes, sans établir un lien de causalité pour chaque répondant du sondage.

Reconnaissance et feedback mesurent des réalités différentes

La fatigue des RH coexiste avec un résultat plus favorable : 63 % des professionnels interrogés estiment leur travail reconnu. À l’inverse, 34 % pensent qu’il ne l’est pas.

La fréquence des retours sur le travail donne une autre indication. Au total, 78 % des répondants RH déclarent en recevoir rarement ou jamais : 37 % rarement et 41 % jamais. Seuls 19 % en reçoivent assez ou très régulièrement.

Se sentir reconnu et recevoir des observations précises sur son travail ne répondent pas à la même question. Une personne peut considérer sa fonction utile sans disposer d’échanges réguliers sur ses priorités ou ses difficultés.

« Le feedback n’est pas un outil réservé aux entretiens annuels », défend Raphaël Maisonnier, dirigeant de Fasterclass, dans le communiqué. L’organisme de formation et de coaching, à l’origine de l’enquête, fait du feedback l’une de ses spécialités.

Business Times avait déjà abordé le manque de clarté des retours sur le travail et la rémunération à partir d’une autre étude Fasterclass. Les populations et les questions diffèrent : les résultats ne constituent pas une série chronologique comparable.

Avoir pensé au départ ne signifie pas avoir démissionné

Le communiqué indique que 63 % des professionnels RH ont déjà envisagé de quitter leur métier. Ce total regroupe des situations diverses, depuis une idée passagère jusqu’à des démarches engagées.

Il ne mesure donc ni un taux de démission, ni la proportion qui quittera effectivement les ressources humaines. Le graphique inclut également des personnes devenues ou souhaitant devenir indépendantes : un changement de statut ne correspond pas nécessairement à une sortie du métier.

Pour une direction, la fatigue des RH peut ainsi ouvrir un sujet de fidélisation. Encore faut-il comprendre ce que les personnes souhaitent changer : leur charge, leur périmètre, leur employeur ou leur activité. Le chiffre global ne tranche pas entre ces motifs.

Agir sur l’organisation du travail

Dans son guide « Risques psychosociaux : neuf conseils pour agir au quotidien », l’INRS recommande notamment d’évaluer la charge, de donner des marges de manœuvre et de soutenir les collaborateurs. La reconnaissance et l’explication des changements font aussi partie des actions proposées.

Appliquer ces principes à la fonction RH suppose des échanges avec sa propre hiérarchie. Quelles demandes sont prioritaires ? Lesquelles peuvent attendre ? Qui prend le relais lorsqu’un dossier dépasse les moyens disponibles ? Les retours sur le travail peuvent alors déboucher sur des décisions d’organisation.

Cette lecture prolonge notre entretien consacré au stress et aux moyens de prévention dans l’entreprise. Les professionnels RH ont eux aussi besoin d’un interlocuteur pour discuter de leurs contraintes et obtenir des arbitrages.

Une enquête en ligne à lire avec sa méthodologie

L’enquête a été menée du 23 au 29 octobre 2026 auprès de 4 304 actifs en France. Elle distingue 1 503 professionnels RH et 2 801 autres salariés. Le recrutement combine le panel BuzzPress, des invitations électroniques et les réseaux sociaux Facebook et LinkedIn.

Selon la note méthodologique, l’échantillon repose sur des quotas et les réponses ont été pondérées à partir de références Insee. Le communiqué ne détaille pas les variables de quotas ni les coefficients utilisés. Les résultats décrivent des déclarations recueillies à un moment donné ; ils ne permettent pas d’attribuer la fatigue des RH à une cause unique.