Le management toxique, un poids pour les salariés

Le management toxique, c’est quoi ?

Anaïs Roux :
« Avant toute chose, le terme management toxique n’existe ni en droit ni en psychologie. C’est un mot du quotidien, mais ce n’est pas un concept médical ou juridique. Malgré cela, on peut le définir comme une forme de gestion qui entraîne un mal-être individuel et/ou collectif au travail. Le management toxique peut être intentionnel ou non, et il est important de rappeler qu’il n’apparaît jamais hors sol : il se développe dans un contexte particulier et au sein d’une culture d’entreprise qui autorise, tolère ou encourage certains comportements problématiques. »

Dans quelle mesure peut-on reconnaître ce phénomène ?

Anaïs Roux :
« Les principaux comportement montrant un management dit toxique sont : les injonctions paradoxales, lorsqu’un manager demande une chose et son contraire, le micromanagement avec un contrôle excessif du travail, des objectifs flous ou constamment changeants, mais aussi des remarques dévalorisantes répétées, parfois déguisées en humour. On peut également observer des comportements d’exclusion, comme le fait d’ignorer un collaborateur, de l’écarter de certaines communications ou de lui faire sentir qu’on ne lui fait pas confiance. »

Le management toxique est-il condamnable ? Pourquoi ?

Anaïs Roux :
« Le management toxique n’est pas condamnable en tant que tel parce qu’il ne s’agit pas d’une notion juridique. En revanche, certaines pratiques qui peuvent s’inscrire dans un management toxique, comme le harcèlement, disposent d’une définition légale claire et peuvent donc être sanctionnées. Il ne faut pas confondre les deux : le harcèlement peut faire partie d’un management toxique, mais le management toxique englobe des situations beaucoup plus larges. »

À quel point le management toxique peut-il affecter la santé mentale d’un individu ?

Anaïs Roux :
« Les impacts sur la santé mentale sont importants. Le salarié peut développer un stress chronique qui devient de l’anxiété, avec des ruminations nocturnes et une fatigue émotionnelle intense. Son système d’alarme reste allumé en permanence dans son corps et dans son esprit. Lorsque cette situation dure trop longtemps sans possibilité de récupération, elle peut conduire au burn-out, à l’arrêt maladie ou à la démission. »

Quels profils de salariés sont les plus affectés par les pratiques de management toxique et quelles en sont les principales conséquences ?

Anaïs Roux :
« Tout le monde peut être concerné, mais certaines personnes sont plus vulnérables, notamment les hauts performeurs, les collaborateurs qui ont un fort besoin de bien faire ou encore les profils très investis dans leur équipe. Ces personnes ont tendance à accepter davantage de pression et à rester silencieuses plus longtemps. Les conséquences peuvent être lourdes : perte de confiance en soi, épuisement émotionnel, anxiété, burn-out, arrêt maladie ou départ de l’entreprise. »

Comment les salariés peuvent-ils surmonter la peur d’en parler ?

Anaïs Roux :
« Le silence n’est pas un manque de courage, c’est souvent une réponse parfaitement rationnelle lorsque l’environnement de travail ne garantit pas la sécurité psychologique. Les salariés craignent les représailles, doutent parfois de leur propre perception des faits, ne savent pas toujours vers qui se tourner ou ressentent de la honte et de la culpabilité. Pour surmonter cette peur, il est essentiel de rompre l’isolement et d’obtenir le regard d’une personne de confiance sur la situation. »

 Quels conseils proposeriez-vous aux salariés avant d’en arriver au burn-out ou à l’arrêt maladie ?

Anaïs Roux :
« Je leur conseillerais d’abord de mettre des mots précis sur ce qu’ils vivent afin d’identifier clairement les comportements problématiques. Ensuite, il est important de documenter les faits, les dates et les échanges pour conserver un ancrage dans la réalité et éviter de douter de soi. Enfin, il ne faut surtout pas rester seul : parler à une personne de confiance, à un professionnel de santé ou à un psychologue permet de sortir de l’isolement et de distinguer ce qui dépend de soi de ce qui relève du fonctionnement de l’entreprise. »

Pourquoi certaines entreprises banalisent-elles ces pratiques malgré plusieurs plaintes ou signalements ?

Anaïs Roux :
« Les comportements toxiques se développent souvent dans des cultures d’entreprise qui les tolèrent ou les encouragent indirectement. Certaines organisations valorisent excessivement la disponibilité permanente, la pression constante ou la performance à tout prix. D’autres placent des salariés performants à des postes de management sans les former, ce qui conduit parfois ces managers à reproduire sur leurs équipes la pression qu’ils subissent eux-mêmes. »

Existe-t-il un lien entre le bien-être des salariés et le licenciement d’un manager toxique ?

Anaïs Roux :
« Écarter un manager toxique peut soulager une équipe et améliorer son bien-être à court terme, mais cela ne constitue pas forcément une solution durable. Dans de nombreux cas, les comportements toxiques sont favorisés par un système ou une culture d’entreprise. Si cette culture implicite ou explicite ne change pas, remplacer ou licencier un manager risque simplement de déplacer le problème sans le résoudre définitivement. »

Que doit mettre en place l’entreprise pour remonter le moral des salariés après une telle situation ?

Anaïs Roux :
« La première chose à mettre en place est un accompagnement individuel pour les salariés qui en ressentent le besoin, car chacun ne vit pas une situation de management toxique de la même manière. L’entreprise doit également revoir ses pratiques managériales et renforcer la formation des managers sur la communication, la délégation, la gestion des priorités et des situations difficiles. Former les managers, mais aussi les managers des managers, est essentiel pour éviter que ces comportements ne se reproduisent. »