Santé mentale des RH : pourquoi un sur trois envisage de partir

La troisième édition du baromètre sur la santé mentale des RH, présentée par teale le 9 novembre, fait apparaître deux évolutions. La part des répondants en détresse critique passe de 9,5 % en 2025 à 5 % en 2026. Dans le même temps, la part classée dans la catégorie « à surveiller » grimpe de 28 % à 36 %.

Ces chiffres comparent deux éditions de l’enquête. Ils ne permettent pas de suivre le parcours des mêmes personnes d’une année sur l’autre. En revanche, ils montrent que le recul des situations les plus graves coexiste avec une hausse de la part des répondants qui présentent des signes à surveiller.

Santé mentale des RH : la reconnaissance distingue ceux qui pensent partir

En 2025, près de quatre répondants sur dix envisageaient de quitter leur entreprise. En 2026, ils sont encore environ un sur trois. Parmi eux, seuls 38 % disent se sentir reconnus dans leur travail, contre 78 % chez ceux qui souhaitent rester.

Les perspectives d’évolution séparent également les deux groupes, avec 38 points d’écart. La différence atteint près de 39 points sur l’adhésion aux valeurs de l’entreprise. À l’inverse, elle reste inférieure ou égale à 12 points sur des dimensions comme l’empathie et la capacité déclarée à faire face. L’enquête mesure des écarts entre les groupes et ne permet pas d’établir ce qui déclenche une envie de départ.

La question des moyens concerne l’ensemble des répondants. En effet, 64 % estiment disposer des ressources nécessaires pour faire leur travail, soit cinq points de moins en un an. Par ailleurs, 79 % jugent bonne la relation avec leur manager, contre 89 % en 2024.

Quand il devient plus difficile de dire non

En un an, l’indicateur d’assertivité recule de sept points. Il mesure notamment la capacité à exprimer un désaccord ou à défendre sa position. Dans un service RH, cela peut vouloir dire signaler qu’un calendrier de réorganisation est irréaliste ou demander des moyens avant d’accepter une mission de plus.

En parallèle, 81 % des répondants se disent capables de s’adapter. La capacité à absorber un changement et la possibilité d’en discuter les modalités éclairent deux aspects distincts du travail des RH.

L’enquête ne comptabilise pas les alertes remontées aux directions. Elle invite toutefois à examiner les conditions dans lesquelles les équipes peuvent faire entendre un désaccord. Business Times a notamment abordé cette question à travers la hausse des signalements de harcèlement au travail.

Les décisions que la direction peut prendre

Teale propose d’associer les RH en amont des décisions qu’elles devront mettre en œuvre. Par exemple, lors d’une réorganisation, la direction peut discuter avec elles du calendrier, de la charge de travail et de l’accompagnement des managers avant l’annonce aux salariés. Elle peut aussi décider quels dossiers reporter lorsqu’une nouvelle mission mobilise déjà l’équipe.

Cette approche rejoint la démarche de prévention des risques psychosociaux de l’INRS, qui part des situations de travail. Business Times a également examiné la place de l’organisation dans la prévention des troubles musculosquelettiques en entreprise. Pour les équipes RH elles-mêmes, teale préconise en complément un accompagnement extérieur confidentiel.

Méthode. Teale a recueilli les réponses de 1 120 professionnels RH utilisateurs de sa plateforme entre août 2025 et août 2026. Son questionnaire comporte 30 items, dont les cinq du WHO-5 de l’OMS. Les résultats décrivent cet échantillon et leur représentativité pour l’ensemble des professionnels RH n’est pas établie.