Violences sexistes et sexuelles en entreprise : un cadre déjà exigeant
Les employeurs ont déjà des obligations en matière de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes.
Le Code du travail impose à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour prévenir ces faits, y mettre fin et les sanctionner.
Le cadre pourrait toutefois évoluer.
À lire aussi
La proposition de loi n° 3106 consacrée aux violences sexuelles et sexistes a été enregistrée à l’Assemblée nationale le 11 août 2026. Elle comporte notamment plusieurs dispositions consacrées au monde du travail.
Les mesures prévues ne constituent donc pas, à ce stade, le droit applicable aux employeurs.
Pour autant, elles donnent une indication précise des changements qui pourraient toucher les entreprises.
Le DUERP pourrait intégrer davantage les violences sexistes et sexuelles en entreprise
L’article 41 de la proposition de loi prévoit de renforcer la prévention dans le cadre professionnel.
Le texte propose notamment d’intégrer la prévention des agressions sexuelles, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes dans le document unique d’évaluation des risques professionnels, le DUERP.
Les salariés recevraient également davantage d’informations.
Celles-ci porteraient notamment sur les comportements concernés, les facteurs de risque, les mesures de prévention et les moyens de signalement.
Les personnes qui encadrent des équipes bénéficieraient d’une information renforcée. Dans les entreprises d’au moins 250 salariés, cette information prendrait la forme d’une formation adaptée.
Le sujet pourrait ainsi dépasser encore davantage le cadre d’une simple communication RH.
Il toucherait directement l’évaluation des risques et les responsabilités du management.
Un référent obligatoire dès 50 salariés ?
Le changement serait également important pour les PME.
Aujourd’hui, le référent employeur est obligatoire dans les entreprises employant au moins 250 salariés.
L’article 42 de la proposition de loi prévoit de remplacer ce seuil de 250 salariés par 50 salariés. Le texte prévoit également un droit à la formation continue du référent, financée par l’employeur.
Si cette disposition entre en vigueur, beaucoup plus d’entreprises devront structurer leur dispositif.
Mais désigner une personne ne suffira pas.
Encore faudra-t-il définir son rôle, lui donner les moyens d’agir et informer les salariés de son existence.
C’est à ce stade que la prévention devient une véritable question d’organisation.
Les enquêtes internes seraient davantage encadrées
Le traitement des signalements constitue un autre volet important de la proposition.
Il prévoit notamment une procédure interne plus formalisée après un signalement.
Des mesures devraient aussi permettre de protéger les personnes concernées pendant le traitement de la situation.
Là encore, ces dispositions ne sont pas encore applicables.
Mais la logique du texte apparaît clairement : l’entreprise doit pouvoir démontrer qu’elle sait prévenir, recevoir un signalement et le traiter.
Une sensibilisation ne suffit pas à mesurer l’efficacité
La prévention des violences sexistes et sexuelles en entreprise passe naturellement par la sensibilisation.
Mais une formation ou un atelier ne constitue qu’une première étape.
Une session peut obtenir un excellent taux de satisfaction le jour même. Cela ne permet pas de savoir ce que les participants retiendront trois ou six mois plus tard.
Sauront-ils reconnaître un comportement sexiste ?
Connaîtront-ils la procédure à suivre ?
Un témoin saura-t-il comment réagir ?
Un manager saura-t-il vers qui orienter un salarié ?
Ces questions permettent de distinguer une action ponctuelle d’une culture de prévention installée dans la durée.
Business Times a déjà analysé cette difficulté dans son article consacré à la hausse des signalements de harcèlement au travail.
L’article montre notamment combien le traitement d’une alerte peut devenir complexe lorsque l’entreprise ne dispose pas d’une organisation et de procédures suffisamment solides.
« Déjouez le sexisme » mise sur les situations concrètes
Collock a choisi une approche différente de la formation classique avec son dispositif « Déjouez le sexisme ».
Le principe repose sur le jeu et la mise en situation.
Selon les éléments transmis par l’entreprise, 6 300 personnes ont déjà participé au dispositif.
L’objectif consiste à permettre aux salariés d’identifier des comportements problématiques, puis à ouvrir une discussion.
Sur son site, Collock présente « Déjouez le sexisme » comme un dispositif de sensibilisation conçu avec le MEDEF. Le jeu utilise des situations professionnelles pour aborder le sexisme et le harcèlement au travail.
Cette dimension compte particulièrement sur un sujet où la parole reste parfois difficile.
Mais le caractère ludique soulève aussi une question.
Une situation fictive peut rappeler à un participant une expérience réellement vécue.
L’animateur doit donc savoir faire la différence entre une discussion pédagogique et la révélation de faits qui nécessitent une prise en charge.
Collock a également mis en ligne une vidéo de présentation de « Déjouez le sexisme », qui permet de visualiser le principe du dispositif.
Violences sexistes et sexuelles en entreprise : que se passe-t-il après la sensibilisation ?
La question centrale ne consiste donc pas uniquement à savoir si les entreprises doivent sensibiliser leurs salariés.
Elle concerne surtout ce qui se passe avant et après cette sensibilisation.
Qui reçoit les signalements ?
Les salariés connaissent-ils cette personne ?
Existe-t-il plusieurs moyens de faire remonter une situation ?
Que se passe-t-il lorsqu’un collaborateur révèle des faits graves ?
Enfin, l’entreprise vérifie-t-elle quelques mois plus tard si les salariés connaissent toujours les bons réflexes ?
Ces questions deviennent encore plus importantes si le cadre légal évolue.
Elles expliquent pourquoi Business Times a souhaité interroger Clément Serio, CEO de Collock, non seulement sur le serious game « Déjouez le sexisme », mais aussi sur les limites d’une action ponctuelle.
Entretien avec Clément Serio, CEO de Collock
Business Times — Vous annoncez 6 300 participants à “Déjouez le sexisme”. Au-delà du nombre de personnes sensibilisées et de leur satisfaction immédiate, avez-vous mesuré ce qu’elles retiennent trois ou six mois plus tard : capacité à identifier une situation sexiste ou du harcèlement, connaissance des procédures de signalement, réaction d’un témoin ou changement des pratiques managériales ? Quels indicateurs permettent selon vous de distinguer une sensibilisation efficace d’une opération de communication interne ?
Clément Serio — La satisfaction immédiate ne garantit pas un changement de posture au quotidien mais plutôt la première étincelle, essentielle pour libérer la parole sur ce sujet. Pour aller plus loin, des évaluations à froid à trois et six mois constituent le véritable indicateur d’efficacité du dispositif. Mais nous constatons que peu de clients mettent encore en place les outils nécessaires pour faire vivre une culture de prévention dans le temps.
Business Times — L’escape game permet de mettre les participants en situation et de libérer la parole, mais les violences sexistes et sexuelles peuvent aussi renvoyer certains salariés à des expériences personnelles difficiles. Où placez-vous la limite entre pédagogie ludique et risque de banalisation ? Comment formez-vous les animateurs et que se passe-t-il concrètement lorsqu’un participant révèle pendant ou après une session être lui-même victime ou témoin de faits graves dans son entreprise ?
Clément Serio — Les mises en situation proposées dans le jeu offrent un cadre sécurisé pour expérimenter sans jamais banaliser. Pour garantir une approche pédagogique, nos jeux ont été conçus et testés avec des partenaires experts du sujet qui sont en capacité d’animer les débriefs et d’accueillir la parole libérée lorsque des situations sensibles se présentent. Les animateurs experts sont compétents pour recueillir la parole mais en cas de révélation, nos équipes sont en contact avec les référents client pour inciter à faire remonter et communiquer sur les process internes des clients pour leur permettre de prendre le relai.
Business Times — La proposition de loi envisage notamment d’abaisser de 250 à 50 salariés le seuil du référent, de renforcer sa formation, d’intégrer davantage les VSS au DUERP, de former les managers dans certaines entreprises et d’encadrer beaucoup plus précisément les enquêtes internes après un signalement. Pour un dirigeant ou un DRH, quelles sont selon vous les trois premières actions à mettre en place pour passer d’une logique de sensibilisation ponctuelle à un véritable dispositif de prévention et de traitement ?
Clément Serio — 1. Mettre en place une gouvernance claire avec un ou une référente sur le sujet. 2. Instaurer plusieurs modes de remontées anonymes régulièrement consultées et traitées 3. Communiquer régulièrement sur le sujet et varier les formats toucher des publics différents
La prévention des violences sexistes et sexuelles en entreprise se joue dans la durée
Les réponses de Clément Serio font apparaître une limite importante.
Une entreprise peut organiser une journée de sensibilisation et obtenir de très bons retours.
Pour autant, cela ne prouve pas que les comportements changeront durablement.
L’indicateur le plus intéressant apparaît souvent plusieurs mois plus tard.
Les salariés connaissent-ils encore les moyens de signalement ?
Les managers savent-ils comment agir ?
La parole remonte-t-elle vraiment lorsqu’une situation pose problème ?
Clément Serio souligne d’ailleurs que peu de clients mettent encore en place des évaluations à trois ou six mois.
C’est probablement sur ce point que de nombreuses entreprises disposent encore d’une marge de progrès.
Le rôle du dirigeant ne s’arrête pas à la formation
La prévention des violences sexistes et sexuelles en entreprise ne peut pas reposer uniquement sur le service RH.
La direction doit fixer un cadre clair.
Elle doit identifier les responsabilités et rendre les moyens de signalement visibles.
Ensuite, l’entreprise doit être capable de traiter les situations qui lui sont remontées.
Les managers occupent également une place importante. Ils peuvent être les premiers à constater un problème ou à recevoir une confidence.
La proposition de loi prévoit justement de renforcer l’information destinée aux personnes exerçant des fonctions d’encadrement. Dans les entreprises d’au moins 250 salariés, le texte prévoit une formation adaptée à ces responsabilités.
La question devient alors moins : « avons-nous organisé une sensibilisation ? »
Elle devient : « notre organisation sait-elle prévenir, détecter et traiter une situation lorsqu’elle se présente ? »
Business Times a également abordé les responsabilités des employeurs et des dirigeants dans son article consacré à la condamnation d’Emmanuel Pierrat pour harcèlement moral et aux enseignements à en tirer pour les entreprises.
Anticiper sans attendre une nouvelle loi
Il serait trompeur de présenter le texte actuellement examiné comme une réglementation déjà applicable.
Le droit actuel reste en vigueur.
En revanche, les mesures proposées peuvent déjà servir de grille de lecture.
L’entreprise dispose-t-elle d’un référent clairement identifié ?
Ses risques sont-ils correctement évalués ?
Les salariés connaissent-ils les moyens de signalement ?
Les managers savent-ils comment réagir ?
Enfin, une procédure claire existe-t-elle lorsqu’une situation est signalée ?
Répondre à ces questions ne nécessite pas forcément d’attendre une nouvelle obligation.
Cela permet surtout de vérifier si la prévention des violences sexistes et sexuelles en entreprise fonctionne réellement au-delà d’une campagne annuelle de communication.
Ce qu’il faut retenir
- Les violences sexistes et sexuelles en entreprise font déjà l’objet d’obligations de prévention. Le Code du travail prévoit notamment un référent employeur à partir de 250 salariés.
- La proposition de loi n° 3106 pourrait renforcer ce cadre. Elle a été enregistrée à l’Assemblée nationale le 11 août 2026.
- Le seuil du référent pourrait passer de 250 à 50 salariés. Le texte prévoit également de renforcer sa formation.
- Le DUERP pourrait intégrer plus clairement ces risques.
- Les managers pourraient recevoir une information renforcée, avec une formation prévue dans les entreprises d’au moins 250 salariés.
- Une sensibilisation réussie le jour même ne suffit pas à mesurer son efficacité. Clément Serio estime que les évaluations à trois et six mois constituent un indicateur plus utile.
- La prévention doit fonctionner dans la durée. Gouvernance, moyens de signalement et communication régulière figurent parmi les trois priorités citées par Clément Serio.
Sources principales
Les dispositions législatives citées proviennent de la proposition de loi n° 3106 publiée par l’Assemblée nationale et de son dossier législatif officiel.
Le cadre actuellement applicable concernant le référent figure dans l’article L.1153-5-1 du Code du travail.
Les informations relatives au serious game proviennent de la présentation de « Déjouez le sexisme » publiée par Collock.
Les réponses de Clément Serio, CEO de Collock, ont été transmises directement à Business Times.
À lire également sur Business Times
- ActualitésÉco-anxiété au travail : après l’été 2026, les entreprises face à une nouvelle inquiétude
- ActualitésFormation en ligne : le formateur devient-il une entreprise à lui tout seul ?
- ActualitésCybersécurité des entreprises : le rôle clé des dirigeants
- ActualitésAccessibilité téléphonique : ce qui change pour les entreprises au 1er octobre 2026
