Inégalités salariales : ce que dit la date du 19 novembre

Les inégalités salariales ont de nouveau une date dans le calendrier. Les Glorieuses fixent cette année leur rendez-vous symbolique au 19 novembre, à 10 h 51. L’objectif est de traduire un écart statistique en temps de travail, pour rendre visible une différence de rémunération qui persiste malgré sa réduction.

Cette formule ne signifie pas que les entreprises cesseront de payer leurs salariées ce jour-là. Elle représente la part de l’année correspondant au manque à gagner moyen retenu par la campagne. La date et l’heure sont celles annoncées par Les Glorieuses, à partir des données Eurostat de 2024.

Un écart horaire moyen de 11,8 %, sans comparaison à poste identique

Le calcul repose sur un indicateur précis : la différence entre les rémunérations horaires brutes moyennes des hommes et des femmes, rapportée à celle des hommes. Selon les données présentées par Eurostat, cet écart non ajusté atteint 11,8 % en France en 2024, contre 11,1 % dans l’Union européenne.

Il couvre les entreprises de dix salariés ou plus dans l’industrie, la construction et les services, hors administration publique. Les données 2024 restent provisoires à ce stade.

« Non ajusté » signifie que l’on ne neutralise pas les différences de métiers, de responsabilités ou de caractéristiques individuelles. L’indicateur décrit une inégalité moyenne de rémunération horaire. Il ne mesure donc pas un écart de 11,8 % entre chaque salariée et un collègue occupant exactement le même poste.

Cette précision permet de lire correctement les inégalités salariales. Comparer des moyennes éclaire la structure du marché du travail ; examiner une situation individuelle exige d’autres informations.

Les chiffres de l’Insee répondent à d’autres questions

L’Insee Focus publié en février 2026 sur les salaires de 2024 distingue plusieurs niveaux de comparaison dans le secteur privé.

Le revenu annuel intègre les différences de volume de travail : temps partiel et périodes d’emploi dans l’année. L’équivalent temps plein neutralise ce volume, tout en conservant les différences de professions et de positions occupées.

Enfin, comparer le même emploi dans un même établissement rapproche davantage les situations. Ce résultat ne constitue toutefois pas, à lui seul, une mesure exhaustive des discriminations.

Ces taux ne doivent pas être additionnés. Ils portent sur des définitions et des périmètres distincts, qui diffèrent aussi de ceux d’Eurostat. Les substituer au taux utilisé par Les Glorieuses produirait une autre date et une autre lecture du phénomène.

Une amélioration que Les Glorieuses jugent insuffisante

Selon Boursorama, qui rapporte les annonces des Glorieuses et les propos recueillis par l’AFP, le taux utilisé pour la France était de 12,3 % en 2023. Le recul à 11,8 % représente une baisse de 0,5 point.

Rebecca Amsellem, fondatrice des Glorieuses, reconnaît cette progression. Elle insiste cependant sur les conséquences économiques de revenus plus faibles : « Un écart de salaire, un écart de rémunération, c’est un écart de liberté. »

La campagne demande notamment de conditionner l’accès aux marchés publics et aux subventions au respect de l’égalité salariale. Elle défend aussi la revalorisation des professions à prédominance féminine et un meilleur partage des congés après une naissance. Ces mesures sont des revendications du mouvement ; elles ne constituent pas toutes des dispositions déjà adoptées.

La transparence salariale doit rendre les écarts plus lisibles

Pour les entreprises, le sujet rejoint la transformation des politiques de rémunération. Le Conseil de l’Union européenne présente la directive sur la transparence des rémunérations, adoptée en 2023, comme un moyen de renforcer l’égalité pour un même travail ou un travail de même valeur.

Le cadre européen prévoit notamment une information des candidats sur le salaire de départ ou sa fourchette, ainsi que l’interdiction de leur demander leur historique de rémunération. Il prévoit également des droits d’information sur les rémunérations moyennes par sexe et sur les critères de progression.

Ces principes européens doivent être distingués des modalités de leur mise en œuvre nationale. Ils ne signifient pas que les fiches de paie nominatives de tous les salariés deviennent publiques.

Business Times a déjà détaillé les enjeux de la réforme de la transparence salariale. Le travail de préparation consiste notamment à rendre explicables les critères qui déterminent les différences de rémunération.

Examiner les décisions qui construisent les inégalités salariales

Une entreprise peut commencer par comparer les salaires fixes et variables, puis les augmentations et les promotions. L’analyse gagne à rapprocher les fonctions, les niveaux de responsabilité et les conditions d’exercice. Une moyenne générale ne suffit pas à comprendre l’origine d’un écart.

L’examen doit aussi porter sur les trajectoires. Qui accède aux postes les mieux rémunérés ? Comment évoluent les salariés à temps partiel ? Les retours de congé donnent-ils lieu aux mêmes perspectives de progression ? Ces questions permettent d’identifier les décisions à documenter, puis les éventuelles corrections à apporter.

La discussion dépasse ainsi le montant d’une augmentation annuelle, sujet abordé dans notre analyse des perspectives de salaires pour 2027. Elle concerne les règles d’accès à la rémunération et leur application dans le temps.

Le 19 novembre à 10 h 51 fournit un repère de mobilisation. Pour suivre les inégalités salariales dans une organisation, il faudra ensuite comparer les mêmes indicateurs d’une année sur l’autre et vérifier les effets des mesures prises. Le déplacement d’une date symbolique ne remplace pas ce suivi.