Transparence salariale : ce que la réforme changera vraiment dans les entreprises

Le sujet arrive au cœur de la rentrée sociale. Le ministre du Travail Jean-Pierre Farandou a annoncé la présentation, le 9 septembre, du projet de loi destiné à transposer la directive européenne sur la transparence des rémunérations.

La France est en retard. Les États membres devaient transposer le texte avant le 7 juin 2026. À ce stade, le projet français n’a pas encore été présenté en Conseil des ministres.

Il faut donc distinguer ce que prévoit déjà la directive européenne des modalités que le Parlement français retiendra finalement.

Transparence salariale : beaucoup imaginent une loi plus radicale qu’elle ne l’est

L’étude How Much illustre assez bien ce décalage.

45 % des actifs interrogés pensent que la réforme obligera une entreprise à verser exactement le même salaire à tous ceux qui occupent le même poste.

Par ailleurs, 36 % croient qu’ils pourront connaître le salaire précis de leur voisin de bureau. Enfin, 32 % imaginent une publication nominative des salaires en interne.

Aucune de ces trois mesures ne figure dans la directive européenne.

Le texte impose un principe d’égalité de rémunération pour un même travail ou un travail de même valeur. Cela ne signifie pas que deux personnes portant le même intitulé devront forcément recevoir exactement la même somme.

Des écarts pourront subsister s’ils reposent sur des critères objectifs et non sexistes.

De la même manière, les salariés n’obtiendront pas la fiche de paie de leurs collègues.

Ils pourront demander des informations sur leur propre niveau de rémunération. Ils auront également accès aux niveaux moyens de rémunération, ventilés par sexe, concernant les salariés qui accomplissent le même travail ou un travail de valeur égale.

Service-Public est d’ailleurs très clair : les salariés n’auront pas le droit de demander le salaire individuel de leurs collègues.

Business Times avait déjà relevé ce déficit d’information en février. À l’époque, une étude OpinionWay indiquait que seuls 25 % des salariés déclaraient bien comprendre le dispositif.

À lire sur Business Times : Transparence salariale, les collaborateurs y voient un levier d’égalité, les DRH redoutent des conflits

Transparence salariale : vrai ou faux sur la réforme

C’est ici que je mettrais l’infographie “Ce que les Français croient / réalité” extraite du communiqué. Elle fonctionne parfaitement juste après ce passage.

Ce qui va réellement changer dès le recrutement

La réforme commence avant même l’entrée dans l’entreprise.

La directive prévoit que le candidat reçoive des informations sur la rémunération initiale ou sa fourchette. L’objectif est de permettre une négociation plus éclairée.

Service-Public indique que cette information devra apparaître dans les offres d’emploi et être communiquée avant le premier entretien.

Autre changement important : l’employeur ne pourra plus demander au candidat combien il gagnait dans ses emplois précédents.

Ce point est loin d’être anecdotique.

Aujourd’hui encore, l’ancien salaire peut servir de référence lors d’une négociation. Or cette pratique peut prolonger dans le temps une rémunération historiquement trop basse.

La directive cherche précisément à casser ce mécanisme.

Consulter le point officiel de Service-Public sur la transparence salariale

Les entreprises devront expliquer comment elles fixent les salaires

Le changement le plus profond se jouera probablement en interne.

Les employeurs devront rendre accessibles les critères utilisés pour fixer les rémunérations, les niveaux de salaire et leur progression. Ces critères devront être objectifs et non sexistes.

Pour beaucoup d’entreprises, cela signifie formaliser des pratiques encore assez informelles.

Ancienneté, niveau d’expertise, responsabilités, performance, rareté d’une compétence ou management d’équipe : les différences devront pouvoir s’expliquer.

C’est là que la transparence peut devenir inconfortable.

Dans le sondage How Much, 38 % des actifs disent qu’ils commenceraient par vérifier où ils se situent si les rémunérations ou les fourchettes devenaient visibles.

Et 29 % prépareraient immédiatement une demande d’augmentation.

Ces réponses décrivent une situation hypothétique. Elles montrent néanmoins pourquoi le chantier ne peut pas rester entre les seules mains du service paie.

Transparence salariale : comment réagiraient les salariés

Je placerais ici la deuxième infographie : « Quelle serait votre première réaction ? ».

Les écarts femmes-hommes restent bien réels

La directive européenne ne cherche pas simplement à satisfaire la curiosité des salariés.

Son objectif central reste l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

En France, l’Insee estime qu’en 2024 le salaire moyen des femmes dans le secteur privé reste inférieur de 14 % à celui des hommes à temps de travail équivalent.

Pour le même emploi exercé dans le même établissement, l’écart tombe à 3,6 %. Il ne disparaît donc pas complètement.

La situation s’améliore progressivement. Mais les différences de secteurs, de métiers et d’accès aux postes les mieux rémunérés continuent à peser.

Les femmes ne représentent par exemple que 24 % environ du 1 % des salariés privés les mieux rémunérés, alors qu’elles occupent 42 % des postes salariés en équivalent temps plein.

Consulter les dernières données de l’Insee sur les écarts de salaire femmes-hommes

Business Times s’était également intéressé au sujet sous l’angle de la performance et de la gouvernance.

À lire sur Business Times : Égalité femmes-hommes, un levier stratégique de performance pour les entreprises

Le reporting ne concernera pas toutes les entreprises au même rythme

Autre sujet important pour les dirigeants : le calendrier.

La directive européenne prévoit que les entreprises de 250 salariés et plus communiquent leurs données relatives aux écarts de rémunération au plus tard le 7 juin 2027, puis chaque année.

Celles qui comptent 150 à 249 salariés devront commencer en 2027, mais seulement tous les trois ans.

Enfin, les entreprises de 100 à 149 salariés disposent d’un délai plus long. Leur première échéance européenne est fixée au 7 juin 2031, puis le reporting interviendra tous les trois ans.

Les États membres peuvent toutefois aller plus loin. Le futur texte français pourra donc préciser ou renforcer certaines obligations.

C’est une raison supplémentaire pour ne pas présenter aujourd’hui toutes les dispositions européennes comme si la loi française était déjà adoptée.

Consulter la directive européenne 2023/970

Le vrai risque : laisser la machine à café écrire la réforme

C’est probablement le résultat le plus intéressant de l’étude How Much pour un chef d’entreprise.

Lorsqu’on demande aux actifs quel serait le principal risque si l’entreprise laissait le sujet circuler sans l’encadrer, 33 % citent les tensions et les jalousies entre collègues.

Ensuite viennent la propagation de fausses informations, à 21 %, puis une perte de confiance envers la direction, à 19 %.

Seuls 2 % n’y voient aucun risque particulier.

Parallèlement, 46 % estiment que la direction ou les RH devraient prendre la parole en premier.

Mais un autre chiffre doit interpeller : 21 % disent déjà ne pas faire confiance à leur entreprise pour parler honnêtement du sujet.

La transparence salariale pose donc un problème juridique. Mais elle pose tout autant un problème de management.

Une grille de rémunération parfaitement construite ne suffira pas si le manager ne sait pas expliquer pourquoi deux collaborateurs perçoivent des rémunérations différentes.

À l’inverse, une communication claire peut éviter que chaque différence devienne immédiatement synonyme d’injustice.

Transparence salariale : les risques d’une mauvaise communication

C’est ici que je mettrais la troisième infographie : « Attention au silence de l’entreprise ».

Elle est probablement la plus pertinente des trois pour les lecteurs cadres et dirigeants.

Ce que les dirigeants peuvent préparer dès maintenant

Il reste encore des inconnues jusqu’à l’adoption du texte français.

Cela n’empêche pas les entreprises d’avancer.

Le premier chantier consiste à cartographier les rémunérations. Il faut identifier les écarts difficiles à expliquer et vérifier qu’ils reposent réellement sur des critères objectifs.

Ensuite, les directions peuvent clarifier les critères de progression.

Pourquoi tel collaborateur évolue-t-il plus vite ? Pourquoi telle compétence entraîne-t-elle une prime ? Comment l’expérience ou les responsabilités modifient-elles le salaire ?

Si les réponses sont floues pour la DRH, elles le seront encore davantage pour les salariés.

Les entreprises devront également revoir leurs pratiques de recrutement. Les offres, les fourchettes et la manière de conduire les négociations vont évoluer.

Enfin, les managers auront besoin d’éléments simples pour parler rémunération.

Car la transparence ne signifie pas tout publier.

Elle signifie surtout être capable d’expliquer.

Le sondage How Much montre toute l’ambiguïté du moment. Les salariés semblent très curieux de connaître les rémunérations des autres. Pourtant, 24 % voudraient pouvoir regarder sans rendre la leur visible.

La réforme qui arrive ne mettra pas les fiches de paie sur la place publique.

En revanche, elle obligera les entreprises à rendre leurs politiques salariales beaucoup plus cohérentes, lisibles et défendables.

Pour les directions, c’est probablement là que commence la vraie transparence.