La tour Eiffel a rouvert ses portes mardi 8 septembre.
Mais la polémique est loin d’être terminée.
Tout commence samedi.
Une délégation d’environ 100 personnes liée au Bochasanwasi Akshar Purushottam Swaminarayan Sanstha (BAPS) effectue une visite du monument.
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Il s’agit d’une organisation religieuse hindoue internationale présente en France à l’occasion de l’inauguration d’un temple en région parisienne.
En amont de la visite, ses représentants demandent que l’organisation permette de limiter les interactions entre certains membres de la délégation et les femmes.
La Société d’exploitation de la tour Eiffel (SETE) a depuis reconnu l’existence de cette demande.
Elle admet également un point essentiel : ces conditions n’auraient pas dû être acceptées.
Salariées de la tour Eiffel : une vingtaine de femmes concernées selon la CGT
Les conséquences de cette organisation apparaissent dans les témoignages du personnel.
La CGT affirme que certaines salariées ont été invitées à quitter leur poste.
D’autres auraient été remplacées temporairement par des hommes.
Enfin, des consignes auraient été données aux femmes afin qu’elles ne traversent pas certaines zones pendant le passage de la délégation.
Diane Davoine, secrétaire CGT et référente sur les violences sexuelles et sexistes à la SETE, estime qu’une vingtaine de femmes ont été concernées.
Certaines auraient attendu dans des locaux annexes pendant la visite.
L’épisode provoque rapidement une forte colère parmi les équipes.
Lundi 7 septembre, les salariés se mettent en grève.
Le monument reste fermé pendant la journée.
Les représentants du personnel réclament alors des explications sur la manière dont une telle consigne a pu être décidée et appliquée.
La direction reconnaît une erreur mais la chaîne de décision reste floue
C’est aujourd’hui l’un des principaux points à éclaircir.
Qui a réellement pris la décision ?
La direction générale ?
Un responsable intermédiaire ?
Le management opérationnel ?
La SETE reconnaît que la délégation avait demandé une organisation limitant les interactions avec les femmes.
Mais son président Ariel Weil affirme que la direction de l’entreprise n’aurait pas été informée dans le détail de cette exigence.
Il évoque également une possible interprétation excessive des demandes par certains responsables opérationnels.
La CGT défend une lecture différente.
Selon le syndicat, le management de terrain aurait simplement appliqué des instructions reçues en amont.
Diane Davoine estime ainsi que les managers directement présents sur place peuvent eux-mêmes être considérés comme victimes d’une chaîne de décision qui les dépassait.
À ce stade, aucune de ces versions n’a été définitivement établie.
C’est précisément l’objet des enquêtes.
Deux enquêtes lancées après l’affaire de la tour Eiffel
La première sera menée pour le compte de la SETE par un intervenant extérieur.
Elle doit déterminer qui a donné les instructions et comment le protocole habituel d’accueil du monument a pu être modifié.
Ses premières conclusions sont attendues rapidement.
La Ville de Paris lance parallèlement sa propre enquête.
Le maire de Paris, Emmanuel Grégoire, a qualifié la décision d’« absurde, inique et inacceptable » et souhaite reconstituer précisément la chaîne de responsabilité.
L’implication de la Ville s’explique aussi par le statut particulier de la tour Eiffel.
La SETE n’est pas une entreprise privée classique.
Il s’agit d’une société publique locale détenue à 99 % par la Ville de Paris et à 1 % par la Métropole du Grand Paris. Elle exploite la tour Eiffel dans le cadre d’une délégation de service public et compte actuellement un peu plus de 400 salariés.
Découvrir la présentation officielle de la SETE
Le groupe BAPS présente ses excuses mais conteste avoir interdit l’accès à quiconque
L’organisation religieuse a également réagi.
BAPS explique avoir coordonné la visite avec les équipes de la tour Eiffel en raison de la taille importante de la délégation.
Le groupe indique qu’à sa connaissance, personne n’a été empêché d’accéder au monument.
Il présente néanmoins ses « sincères excuses » aux personnes ayant pu être blessées ou gênées par la situation.
Il faut donc distinguer deux éléments.
D’une part, la SETE reconnaît qu’une demande visant à limiter les interactions avec des femmes avait bien été formulée.
D’autre part, la manière dont cette demande s’est transformée en consignes adressées au personnel reste précisément à déterminer.
Les enquêtes devront établir cette chaîne.
Salariées de la tour Eiffel : que dit réellement le Code du travail ?
C’est ici que l’affaire devient particulièrement intéressante pour les dirigeants.
Le Code du travail protège explicitement les salariés contre les différences de traitement liées à leur sexe.
L’article L1132-1 précise qu’un salarié ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment concernant son affectation, ses horaires, sa rémunération, sa formation ou son évolution professionnelle, en raison de son sexe.
Consulter l’article L1132-1 du Code du travail sur Légifrance
Le ministère du Travail rappelle plus largement que les décisions d’un employeur doivent être fondées sur des critères professionnels et non sur le sexe, l’origine, les convictions religieuses ou plusieurs autres caractéristiques protégées.
Cela ne signifie pas qu’aucune différence de traitement ne puisse jamais exister.
Le Code du travail prévoit une exception lorsqu’elle correspond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, à condition que son objectif soit légitime et que la mesure soit proportionnée.
Mais aucune juridiction n’a encore été saisie pour qualifier juridiquement les faits précis intervenus à la tour Eiffel.
Il faut donc éviter de préjuger d’une éventuelle responsabilité juridique.
Une demande d’un client ne doit pas devenir automatiquement une consigne RH
C’est probablement la principale leçon à tirer de cette affaire pour une entreprise.
Les demandes particulières des clients sont quotidiennes.
Elles peuvent concerner l’alimentation.
Les horaires.
La langue.
La sécurité.
Les pratiques culturelles ou religieuses.
Une entreprise peut naturellement chercher à s’adapter.
Le problème apparaît lorsque la réponse apportée affecte directement les droits ou les conditions de travail de certains salariés.
Le bon réflexe ne consiste alors pas à transmettre automatiquement la demande aux équipes.
Il faut d’abord vérifier sa conformité.
Dans le cas de la tour Eiffel, la direction reconnaît elle-même aujourd’hui que les conditions demandées par la délégation n’auraient pas dû être acceptées.
Pour une entreprise, ce point mérite d’être transformé en procédure.
Une demande inhabituelle portant sur le sexe, l’origine, la religion, le handicap ou toute autre caractéristique protégée devrait immédiatement remonter vers les RH, la direction ou le service juridique.
Le manager de proximité ne devrait jamais devoir trancher seul
L’affaire met également en lumière une difficulté classique du management.
Les principes sont définis au siège.
Les situations complexes, elles, arrivent sur le terrain.
Un client formule une exigence inattendue.
Le manager dispose de quelques minutes pour répondre.
Il cherche une solution pratique.
Et une décision prise pour éviter un conflit commercial peut créer un problème beaucoup plus important quelques heures plus tard.
C’est précisément pour cette raison que les entreprises doivent prévoir une voie d’escalade claire.
Un responsable opérationnel doit pouvoir dire : je ne peux pas accepter cette demande sans validation.
Cette possibilité protège à la fois l’entreprise et le manager.
L’enquête ouverte à la tour Eiffel devra justement déterminer dans quelle mesure les responsables présents samedi avaient réellement le choix ou appliquaient des consignes venues d’ailleurs.
L’égalité femmes-hommes n’est pas seulement un sujet de salaire
L’incident rappelle également que l’égalité professionnelle ne se résume pas aux écarts de rémunération ou à la présence des femmes dans les conseils d’administration.
Elle concerne aussi l’organisation quotidienne du travail.
Affectation.
Accès à certains postes.
Relations avec les clients.
Horaires.
Responsabilités.
Visibilité.
La mise à l’écart d’une personne de son poste en raison de son sexe pose donc une question différente, mais tout aussi fondamentale.
Le ministère du Travail rappelle que l’appartenance à un sexe ne peut normalement pas intervenir dans les décisions concernant notamment l’affectation, la formation, la promotion ou la mutation d’un salarié.
Business Times s’est déjà intéressé à cette question sous l’angle économique.
L’enjeu concerne bien sûr les droits des collaborateurs.
Mais il concerne aussi la marque employeur.
Un incident de quelques minutes peut devenir une crise nationale
La chronologie de l’affaire est révélatrice.
Samedi, une visite privée se déroule.
Quelques salariés constatent une situation qu’ils jugent inacceptable.
Pendant le week-end, la colère monte.
Lundi, une grève ferme l’un des monuments les plus célèbres au monde.
Mardi, l’affaire est commentée par des responsables politiques nationaux et reprise dans la presse internationale.
En quelques dizaines d’heures, un problème opérationnel devient donc :
un conflit social ;
un problème juridique potentiel ;
une crise de gouvernance ;
un sujet politique ;
et un risque réputationnel mondial.
Pour les dirigeants, c’est une illustration particulièrement efficace de la vitesse avec laquelle un incident RH peut changer de dimension.
L’entreprise doit aussi protéger sa marque employeur
Les salariés observent avec attention la manière dont leur employeur réagit lorsqu’un conflit oppose l’intérêt commercial à un principe interne.
Une charte sur la diversité n’a que peu de valeur si elle disparaît dès qu’un client formule une demande contraire.
C’est pour cette raison que les engagements RSE ou RH doivent être traduits en règles opérationnelles.
Qui décide ?
Quelles demandes sont refusées ?
Quels principes ne sont pas négociables ?
Qui peut être contacté en urgence ?
Ces questions peuvent sembler théoriques.
L’affaire de la tour Eiffel montre qu’elles ne le sont pas.
Business Times avait déjà souligné que les entreprises ne peuvent plus considérer la lutte contre les discriminations uniquement comme un exercice réglementaire.
À lire sur Business Times : « IA et recrutement : levier d’égalité ou risque de discrimination ? »
Le comportement réel de l’organisation est désormais observé par les salariés, les candidats, les clients et les réseaux sociaux.
Religion et entreprise : éviter les raccourcis
L’affaire peut facilement glisser vers un débat général sur les religions.
Ce serait pourtant une erreur.
Le dossier concerne une demande formulée dans le cadre de la visite d’une délégation précise et la manière dont cette demande a été traitée par l’organisation de la tour Eiffel.
Il ne permet évidemment pas de tirer de conclusion générale sur l’hindouisme ou ses pratiquants.
La liberté religieuse constitue elle-même une liberté protégée.
Le véritable problème managérial consiste à savoir jusqu’où une organisation peut aménager son fonctionnement pour tenir compte des convictions d’un visiteur sans porter atteinte aux droits d’autres personnes.
Dans une entreprise internationale, cette question peut se présenter sous des formes très différentes.
Le principe utile pour un dirigeant reste finalement assez simple : respecter les convictions des uns ne doit pas conduire à écarter les autres.
Le client n’a pas toujours raison
Cette affaire remet finalement en cause une vieille formule commerciale.
« Le client est roi. »
Dans une entreprise moderne, ce principe possède des limites.
Un client peut négocier un prix.
Demander un horaire.
Modifier une prestation.
Réclamer un niveau particulier de confidentialité.
En revanche, l’organisation reste responsable de la manière dont elle traite ses propres salariés.
Une demande extérieure ne transfère pas cette responsabilité au client.
C’est probablement le principal enseignement à retenir pour les directions générales, RH et managers.
Lorsqu’une demande inhabituelle touche à un critère protégé, la rapidité d’exécution ne doit jamais prendre le dessus sur la vérification.
Salariées de la tour Eiffel : les enquêtes devront maintenant établir les responsabilités
La polémique n’est donc pas terminée.
La SETE veut déterminer précisément qui a donné les consignes.
La Ville de Paris mène parallèlement sa propre enquête.
Le groupe BAPS a présenté ses excuses tout en indiquant qu’il n’avait, à sa connaissance, interdit l’accès du monument à personne.
Les salariés veulent quant à eux obtenir la garantie qu’une situation similaire ne se reproduira plus.
Ariel Weil a réaffirmé l’attachement de la SETE à l’égalité entre les femmes et les hommes.
Les résultats des enquêtes permettront de savoir comment une organisation qui revendique ce principe a néanmoins pu aboutir à la situation dénoncée samedi.
C’est précisément ce qui rend l’affaire intéressante pour le monde de l’entreprise.
Une politique d’égalité ne se mesure pas uniquement dans un rapport annuel.
Elle se mesure aussi lorsque surgit une situation imprévue.
Et parfois, lorsque la demande vient d’un client ou d’un visiteur, le rôle du manager consiste précisément à savoir dire non.
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